Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. Профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции - стр. 11

В системе ценностей профессиональной культуры службы выделяются следующие главные составляющие:

1) профессиональная культура как феномен, который предстает результатом целенаправленной человеческой деятельности и процессом управления, находящимся в постоянном развитии;

2) профессиональная культура как показатель качественного состояния управления;

3) профессиональная культура как сложная самоорганизующаяся система, на которую воздействуют факторы извне (культура общества) и изнутри (развитие самой системы корпоративной культуры службы).

Как показывают проведенные научные исследования, современные служащие органов государственной власти и местного самоуправления рассчитывают не только на то, что будут иметь стабильный материальный достаток, но и на комфортное пребывание в профессиональной организации, культурные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям.[32] Стремление к общим ценностям способно объединять людей в профессиональные группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Можно выделить три основные формы существования профессиональных ценностей в системе государственной и муниципальной службы:

1) идеалы – выработанные политическим руководством государства представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах функционирования гражданской и муниципальной службы;

2) воплощение этих идеалов в деятельности гражданской и муниципальной службы и поведении гражданских и муниципальных служащих;

3) внутренние мотивационные структуры личности служащего, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности профессиональных ценностных идеалов.

Основную часть профессиональной культуры гражданской службы представляет деятельностно-ролевой комплекс, включающий ценности, регулирующие управленческие действия (принятие и исполнение управленческих решений).[33] Влияние этих ценностей проявляется в отношении служащих к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном контроле за повседневной деятельностью. Например, в системе гражданской службы к ролевым обязанностям принято относиться как к раз и навсегда заданным, ценностные ориентиры не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могли бы способствовать более эффективному достижению целей.[34] Служебные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках «своих вопросов», не допуская творчества и самодеятельности. Выражение «это не мой вопрос» является весьма характерным для гражданской и муниципальной службы. Реформирование здесь невозможно без постоянного пересмотра существующих ценностных образцов, а также без возможных отклонений от них. При решении вопросов, связанных с мотивацией служащих, на первый план также выдвигаются принятые и усвоенные культурные ценности, согласно которым на службе эффективно прежде всего стимулирование, основанное на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях (для сравнения: в бизнесе превалирует материальное стимулирование).