Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором - стр. 8

Знания и практические навыки работы со всеми участками деятельности:

• подбор персонала;

• мотивация персонала (управление по целям);

• разработка целевых показателей (KPI);

• аттестация персонала;

• обучение персонала;

• разработка и внедрение кадровой документации;

• разработка и внедрение элементов корпоративной культуры;

• управление службой персонала в организации, бюджет и пр.

Обязанности:

• создание службы персонала (практически с нуля);

• организация и контроль работы региональных подразделений службы персонала;

• разработка единой HR-политики и единой системы стандартов по работе с персоналом;

• анализ и оптимизация штатной структуры;

• разработка бюджета службы персонала;

• разработка и внедрение необходимой кадровой документации, локальных нормативных актов и пр.;

• разработка системы мотивации персонала;

• разработка системы оплаты труда на основе ключевых компетенций и грейдов;

• разработка системы оценки персонала;

• анализ потребностей в обучении, организация обучения персонала.

В общем, мало не покажется. Понятно, что руководитель с таким объемом задач и ответственности – лицо отнюдь не декоративное и свой хлеб ест не зря.

А теперь – о хлебе.

Конечно, вас, дорогие читатели, не может не интересовать вопрос: какое вознаграждение причитается такому специалисту? Или: стоит ли овчинка выделки?

На большинстве наших предприятий уровень доходов высшего руководства как составлял, так и продолжает составлять главный корпоративный секрет. Да и некрасиво вроде заглядывать в чужой кошелек. Однако мы можем слегка приподнять завесу тайны. Нам поможет в этом журнал «Forbes», опубликовавший в декабрьском номере 2007 года обзор рынка зарплат топ-менеджеров крупнейших российских компаний в ведущих секторах экономики. Если вас интересуют эти цифры, обратитесь к первоисточнику. Здесь я привожу результаты своего собственного анализа этих показателей.

Слушатели семинаров, которых я знакомлю с этими данными, нередко обижаются: почему во всех отраслях директора по персоналу занимают предпоследнее место?[6] Так, друзья мои, радоваться надо, что мы с вами хотя бы попали в разряд топов! Прежних кадровиков и HR-менеджеров не всегда и за руководителей считали.

Итак, сколько (в 2007 году) могли заработать директора по персоналу? Напомню, что речь идет о крупнейших компаниях; в среднем бизнесе эти показатели надо разделить на два, а то и более.

Наивысшую заработную плату получали HR-директора инвестиционных и нефтяных компаний, банков и предприятий металлургии и тяжелого машиностроения: соответственно 230, 210 и 200 тысяч долларов в год. То есть примерно по 16–19 тысяч долларов в месяц. Ничего, на хлеб с маслом хватит. Меньше всего зарабатывали в фармацевтических, строительных и девелоперских компаниях, а также на предприятиях-производителях ТНП: по 130 тысяч долларов в год. Это составляет 57 % от максимума. Уже хуже, но жить все равно можно. В страховых и телекоммуникационных компаниях доходы HR-директоров составили 170–180 тысяч долларов в год, а в ритейле (торговых сетях) – 150 тысяч.