Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором - стр. 6
Надо обязательно проанализировать производительность различных «точек» в течение суток и с учетом сезона. Возможно, частичное решение будет найдено путем переброски персонала из одних мест в другие в соответствии с пиками и спадами потребительской активности. А может, часть «точек» просто расположены в неудачных местах и не будут посещаемы по жизни?
Самый интригующий вопрос: а куда уходят люди? Если в другие отрасли (кроме предприятий быстрого питания) – значит, мы столкнулись с общей проблемой данного сектора рынка. А если к конкурентам – значит, они знают и практикуют что-то такое, чего нет у нас. Что это и сколько стоит?
Только не надо сразу думать, что люди уходят исключительно из-за низкой зарплаты. А вы уверены, что в других местах она выше? На выбор работы всегда влияет комплекс условий. Может быть, надо предложить гибкий график с произвольным количеством рабочих часов в неделю, возможность ротации (перехода из одной точки в другую) или другие подобные меры. Подробно эту тему мы рассмотрим ниже, в главе об оплате труда.
Ну хорошо, а если все эти меры лишь улучшат, но не изменят ситуацию радикально, и высокая потребность в кадровом пополнении сохранится?
По моему убеждению, последнее, что стоит делать, – заниматься мотивацией (в смысле системой оплаты труда) специалистов HR-службы. Начнем с того, что приведенные в письме цифры и так впечатляют. Вы много знаете рекрутеров, заполняющих по 50–80 вакансий в месяц? По моим представлениям, это высокий показатель, и такими специалистами предприятие может гордиться.
Попытка интенсификации их работы за счет пресловутой «привязки оплаты к результатам» мне напоминает такое рассуждение. Станок работает под напряжением 220 вольт. А давайте подадим 300 вольт, он станет быстрее работать! Я думаю, просто двигатель сгорит. Что может произойти и с нашими рекрутерами. Если им придется больше работать, чтобы зарабатывать, как раньше, то они просто поищут себе другое место и, скорее всего, быстро найдут. Ибо такой шаг руководства есть не что иное, как ухудшение значимых условий труда, а этого никто не любит. Если предоставить им возможность зарабатывать больше за счет премиальных, вряд ли это решит проблему производительности, поскольку и так работают, считай, на пределе.
Главный вопрос: а в чем состоит трудовая функция рекрутера и как можно повысить эффективность набора кадров в данном конкретном случае (в иных обстоятельствах рецепты могут быть совсем другими)?
Это очень напоминает проблему оплаты труда торговых работников. Ведь в каком-то смысле рекрутер – это тоже продавец: его задача – «продать» кандидатам (как говорят американцы) вашу фирму как достойного работодателя.