HR-инжиниринг - стр. 42

Пример. Небольшая инжиниринговая компания.

Численность – до 100 человек. 80 % штатного персонала – высококвалифицированные специалисты в области проектирования (проектировщики, инженер, конструктор) и предметной экспертизы (специалисты в области пищепереработки). Организационная структура компании является проектной с элементами линейно-функциональной структуры, выделены два департамента – инженерно-проектный отдел и технологическо-консалтинговый отдел – и административный отдел (генеральный директор, главный бухгалтер, секретарь-специалист по кадровой работе). Территориальная специфика – офисы компании расположены в трех городах Центрально-Черноземного региона.

В целях ускорения разработки и минимизации отвлечения менеджеров от основной работы к разработке Кадровой политики был привлечен внешний консультант, который использовал матричный подход к проектированию.

Видение компании ее учредителями:

– небольшая по численности персонала компания, которая основана на высокотехнологичной деятельности, создающей максимальную потребительскую ценность. Компания опирается на научные разработки в сфере проектирования и на требования законодательства. Компания выходит на лидерские позиции в сегменте проектирования предприятий пищеперерабатывающей отрасли и удерживает их. В долгосрочной перспективе компания ориентирована на создание достойных условий труда для работников пищеперерабатывающей отрасли российской экономики и на обеспечение технологий высокоэффективного производства. Компания работает в режиме самоуправляемости – менеджмент и персонал компании заинтересованы в мощном и устойчивом успехе.

Главные стратегические задачи компании:

– разработать высокотехнологичные типовые проекты и обеспечить их тиражирование в индустриальном масштабе;

– создать рынок индустриального проектирования в пищеперерабатывающей отрасли российской экономики.

Ключевые компетенции бизнеса:

– организация и осуществление проектировочной деятельности основывается на индустриальных технологиях (т. е. отвечает требованиям тиражирования) и направлены на удовлетворение потребностей конечного пользователя (пищеперерабатывающего предприятия).

Перечень услуг:

проектирование объектов;

авторский надзор за строительством и реконструкцией;

бизнес-планирование:

– пищеперерабатывающего предприятия;

– инжиниринговых разработок;

консалтинг:

– по организации работы пищеперерабатывающего предприятия;

– по подбору оборудования.

Структура регламента «Кадровая политика» (рис. 2.11.2) не является жестко фиксированной. Например, раздел «Миссия» может быть дополнен описанием главных стратегических целей УЧР. Полезно добавить раздел «Компетенции персонала» (или включить его в раздел корпоративные «Ценности»), в котором привести описание корпоративных компетенций верхнего уровня (агрегированных кластеров компетенций). Главное, чем нужно руководствоваться при составлении структур регламента, это понимать управленческий смысл регламента – обеспечить ясное понимание всеми сотрудниками сути работы с персоналом в компании. Поэтому особое внимание следует уделить компактному построению документа и емкости формулировок, не допускать перегруженности как научными терминами, так и «художественными» излишествами.