HR-инжиниринг - стр. 41
– Будет ли это умеренной, деловой, аккуратной, скучноватой деятельностью или это будет яркая, веселая, авантюристичная интервенция?
– Будут ли формироваться отряды пропагандистов и агитаторов или каждый из менеджеров будет выполнять это как общественную нагрузку?
– Будет ли финансирование осуществляться по остаточному принципу или будут выделяться мощные финансовые ресурсы?
Ответы на эти вопросы, скорее всего, будут так же разнообразны, как разнообразны корпоративные ситуации. Но все-таки цельность, организованность, целенаправленность и планомерность должны стать неотъемлемыми свойствами миссионерской деятельности компании.
Здесь смыкаются две сферы кадрового менеджмента – управление стратегией и управление организационной культурой.
Согласно Э. Шейну, ценности как корпоративные руководства к действию сначала рождаются в сознании лидеров компании в виде представлений (образов) и только потом по мере реального доказательства их полезности для персонала воплощаются в сознании и действиях людей.
Очень важно постоянно отслеживать эффективность миссии (даже по слабым сигналам). Предметом оценки здесь могут быть следующие реалии:
– как понимается миссия сотрудниками;
– какие чувства и мысли она у них рождает;
– насколько производственное поведение сотрудников и результаты их труда соответствуют содержанию миссии;
– кто из сотрудников в большей, а кто в меньшей мере способствуют реализации миссии;
– когда возникает необходимость в обновлении миссии – ее формулировки или ее смысла.
2.11. Практикум. Небольшая инжиниринговая компания разрабатывает кадровую политику
Рис. 2.11.1. Сфера действия и назначение регламента «Кадровая политика»
Кадровая политика является регламентом верхнего уровня и задает базовые требования к контенту других регламентов и кадровых документов. Кадровая политика конкретизируется в частных политиках, регулирующих кадровые процессы подбора, развития, оценки, стимулирования (рис. 2.11.1).
Требования к разработке регламента «Кадровая политика».
– Системность, означающая взаимосвязь с корпоративными стратегиями и контентную согласованность с регламентами верхнего и нижнего уровней.
– Стратегический характер, означающий дальний горизонт целевых и ценностных указаний.
– Учет требований ключевых заинтересованных сторон.
– Процедурность разработки Кадровой политики, означающая исполнение четких алгоритмов, позволяющих поддерживать изменения Кадровой политики в постоянном режиме.
– Привлечение к разработке Кадровой политики максимально большего числа менеджеров.
Рассмотрим в качестве учебного примера опыт разработки Кадровой политики в реальной инжиниринговой компании. Этот опыт интересен тем, что владельцы компании признали необходимость построения системы управления человеческими ресурсами на самом старте бизнеса: компания, не успев оформить все атрибуты организации, уже начала создавать идеологическую и программно-целевую платформы УЧР. Это же обстоятельство (старт бизнеса) обусловило необходимость изменения названия и ряда характеристик компании.