ХАССП. Лайфхак. ISO 22000 - стр. 14
Так что, перед тем как начинать грандиозный проект по внедрению системы мотивации персонала и управлять их вовлеченностью, необходимо провести анализ того, что есть, и убедиться, что то, что есть (а это и физические, и физиологические факторы, и, инфраструктура) не сыграет дурную шутку и не даст обратного эффекта.
Установлены ли у компании четкие цели по улучшению деятельности и доведены ли они до сведения каждого? Если доведены, то каким образом – просто приказами в обязательном порядке, либо, все же, в компании существует практика «круглых столов», где каждый сотрудник может хотя бы раз в год «живьем» увидеть руководство, услышать его, и более того, высказать свои предложения и мнения? Не опасаясь того, что его уволят и выгонять в шею за «неуместную» самодеятельность?
Коуч, каким бы на самом деле опытным и замечательным он не был, проблемы не решит. Более того, коуч (как правило) не обладает необходимыми менеджерскими знаниями.
Личный пример и личная ответственность высшего менеджмента, стиль управления, при котором люди чувствовали свою значимость и осознавали свой личный потенциал, вот что, как минимум, необходимо вводить в постоянную практику.
Проще и эффективнее – научить своих менеджеров инструментам коучинга, чем нанимать сторонних специалистов. Более того, эти инструменты компания для себя определяет сама, но постоянные обсуждения и анализ информации со всем руководящим составом – необходимы, чтобы после отправлять информацию вниз «с головы».
3 Люди просто не хотят работать как следует.
Вот хоть ты тресни, не хотят и не будут они работать по положенным нормативам и инструкциям! Потому что они такие, потому что у них низкая квалификация, низкий социальный уровень, и на все инструкции и прочее они плевать хотели.
Приходят на работу пьяными, инструкции не выполняют, инструктажи проваливают. А компания других не может нанять, потому что их просто нет (на такую зарплату и низкую узкую квалификацию никто не пойдет) или… компания других людей просто «не видит».
В итоге, компания набирает не совсем подходящий заявленным компетенциям персонал, переучивает его, и, получает совсем плохую отдачу.
В таких случаях полезно провести анализ вакансий (если персонал приходится в любом случае переучивать, может, имеет смысл убрать из вакансии те пункты, которые потенциально отсеивают более ответственных сотрудников, которым работа нужна, люди просто на вакансии не откликаются?).
Обучение и переобучение сотрудников также крайне важный аспект во всех трех случаях.
Если есть в компании внутренние обучения сотрудников (а инструктажи, тренинги, как правило, сейчас есть в любой компании), важный вопрос – эффективность этих обучений как оценивается? Как компания понимает, насколько полезной оказалась предоставленная информация, а самое важное, как сотрудники ее восприняли?