ХАССП. Лайфхак. ISO 22000 - стр. 13
3 Не хотят или не умеют формировать команды
4 Не используют ресурсы компании, а громоздят новые и модные практики, не разобравшись в том, что и как есть здесь и сейчас. Иначе говоря, не оптимально перестраивают, а агрессивно ломают.
В следующей подглаве поговорим о важном, о проблеме отдачи персонала компании новым политикам и целям и о том, как с этим оптимально быть, чтобы потом нормально с этим жить. Но, сначала, надо научиться быть спокойным и последовательным. Последовательность определяет все, в главе «ЧТО» для «КАК» мы встроим, систематизируем и обсудим эту последовательность, пока же, вернемся к главному вопросу этой главы.
1.3 Как заставить всех работать по новым правилам?
Проблема отдачи персонала в любой компании, на самом деле очень серьезная проблема, сотрудники халатно относятся к обязанностям, как правило, в трех основных случаях:
1 Люди на самом деле не понимают, что именно от них хотят.
Здесь важно уделять внимание стандартизации, SOP должны не просто быть, а быть короткими, четкими и очень понятными. Поразительно, но при подобных жалобах я часто встречалась с тем, что персонал работал с такими громоздкими методиками и инструкциями, что ничего удивительного, что ничего не понятно!
Были ситуации, когда на вопрос по каким инструкциям работает персонал, были ответы «по ГОСТ», и, выяснялось, что персонал в самом деле работал по ГОСТ. То есть, вместо рабочих инструкций у них лежали копии или выдержки из нормативного документа, а ГОСТ далеко не всем понятен и прозрачен, это факт.
SOP – чем проще и короче SOP, тем лучше. Визуализация и стандартизация в действии!
2 Люди не мотивированы – «зачем я буду делать что-то лучше, чем сейчас или больше, чем сейчас»?
Здесь вопрос к корпоративной культуре, работа процесса по управлению персоналом в плане мотиваций (не материальных) и, само понятие «вовлеченности», это когда сотрудник делает работу не просто как следует, а лучше и больше.
В наше современное время очень много говорится о вовлеченности и очень модно стало привлекать коучей. Коучинг играет огромную роль в процессе вовлеченности персонала, и, использовать инструменты коучинга компании необходимо, но, есть нюансы.
Пример – приезжает сертифицированный тренер, который обещает, что вовлечет в работу сотрудников быстро и легко, и говорит правильные и понятные всем вещи, люди воодушевляются и правда чувствуют, что готовы отдаваться работе больше, чем есть и «вершить подвиги», а потом возвращаются на рабочие места и… И снова начинаются серые будни и отсутствие настроения что-либо делать не просто лучше, а даже хорошо (потому что, либо стены неприятные, либо зарплата маленькая, либо начальство – злое и вечно не в настроении, да и высшему Руководству, по сути, «наплевать» на все, кроме прибыли).