ХАССП. Лайфхак. ISO 22000 - стр. 15

Стандарт по управлению обучением имеет большое значение с обязательной оценкой этого обучения, на обучение персонала тратится масса ресурсов и необходимо понимать, что нуждается в корректировках и как часто сотрудники после прохождения тренингов делают ошибки в работе.

Задача стандартов и инструкций установить кто, что, кому и как, а задача компании подготовить персонал так, чтобы в силу квалификации и компетенции не возникало «пробелов» с пониманием и усвоением этой стандартизованной информации и вопроса зачем?

Так что, если компания разработала и внедрила в работу прозрачные и понятные SOP, [2] уделила время визуализации, если она с уважением относится к мнениям сотрудников и подает пример менеджерским составом, если убирает проблемы компетенции и недостающих навыков путем обучения и оценки, рукава, как правило, у сотрудников не «опускаются».

Но, тем не менее, люди все знают, могут помочь своими предложениями, однако, не помогают? Как «вытащить» из них эти предложения? Это еще один важный вопрос. Если Вы научитесь вытаскивать из сотрудников предложения, дело пойдет лучше и быстрее.

Система предложений от персонала очень важная составляющая, эта система в Японии позволяет всем участникам ощущать себя полноправными в процессе производства или оказания услуг, в американских компаниях часто используют практику выплаты вознаграждений за идеи, помогающие улучшить деятельность как отдельных служб, так и компании в целом. Независимо от того, подал их сотрудник по профилю своей деятельности или нет.

В СССР была подобная система под названием рационализация и научная организация, но, сейчас в России многие компании испытывают сложности, особенно, если материальных выплат со стороны компании как вид поощрения не предвидится или предвидится, но крайне низких. Доски подачи предложений есть, а «выхлопа» особого нет. Да и повесить доску и написать на ней «Доска подачи предложений кайдзен» – недостаточно.

Нематериальная мотивация работает плохо или фактические не работает в этом отношении, вполне действенно предлагать отгулы (что, опять же, по сути своей – материально), но, лучше денег еще ничего не придумали. Что делать, если бюджет есть и он маленький, а персонал не хочет (боится, стесняется, сомневается) подавать свои предложения?

Ведь самое главное, на чем делает акцент кайдзен – никто лучше человека, участвующего в процессе, не знает этот процесс, иначе говоря, процесс можно улучшить усилиями человека, сам сотрудник предлагает улучшения, и философия кайдзен позволяет оперативно эти улучшения применить.