Управление в социальной работе. Учебник - стр. 27

• целевое планирование (определение целей предприятия, путей их достижения, постановка конкретных задач перед работниками);

• организация труда (упорядочение, распределение работ, создание организационной структуры управления);

• стимулирование труда (выявление мотивации, укрепление связи стимулов с результатами труда);

• анализ деятельности (нормирование труда, оценка эффективности работы, оценка работников);

• обеспечение профессионального роста работников.

Наиболее видные представители этой школы – выдающиеся менеджеры, в их числе П. Друкер, Т. Питере, Ли Якокка.

Слабым местом эмпирического подхода является пренебрежение наукой и увлечение готовыми рекомендациями и правилами, рецептами и заповедями, памятками и т. д. При всей полезности и нацеленности такого рода рекомендаций на разрешение конкретных реальных управленческих ситуаций практика управления, конечно, не укладывается в жесткие схемы не только конкретной памятки, но даже широкой их совокупности, поэтому рано или поздно приходится обращаться к теории, принципам и закономерностям. Многие представители школы, например П. Друкер, в конце концов признавали роль теории и получали наиболее значительные результаты именно на стыке науки и практики.

В рамках эмпирической школы возник ситуационный подход к менеджменту. Сторонники этого научного направления исходят из того, что результаты одних и тех же управленческих решений в разных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Отсюда следует, что важнейшую роль в руководстве организацией играет управленческая ситуация, а при осуществлении всех функций управления необходимо учитывать особенности складывающейся ситуации.

Период первоначального развития эмпирической школы, условно обозначаемый как «предпринимательский период», приходится на 1980–1990-е годы.

Школа новых человеческих отношений, возникшая в конце 1950-х годов, перемещает фокус внимания от неформальной группы к индивиду. Основываясь во многом на взглядах школы человеческих отношений, приверженцы этой новой школы делают акцент на иерархии потребностей в теории мотивации А. Маслоу. В соответствии с этой теорией физиологические потребности людей удовлетворяются ориентировочно на 85 %, потребности в безопасности – на 70 %, общественные потребности – на 50 %, эгоистические потребности – на 40 %, потребности в самоактуализации – на 10 %. При этом в качестве мотиваторов выступают, прежде всего, неудовлетворенные потребности людей.

В числе наиболее характерных для этой школы положение о том, что каждый работник стремится воспользоваться возможностями профессионального роста и развития, а также стремится к получению удовлетворения от своего труда.