Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой - стр. 11

Можно указать на ряд особенностей формирования субкультур:

• существование и функционирование наряду, параллельно с доминирующей организационной культурой;

• подчиненное служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями доминирующей культуры;

• незапланированность возникновения (субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных);

• большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида в организации (личные интересы, жизненные планы, установки и т. д.);

• большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций организации, значительно ослабляя ее культуру в целом. Ценности контркультуры могут быть причиной длительных неразрешимых межличностных и даже межгрупповых конфликтов в организации. Иногда они проникают в основную организационную культуру (в ее неписаную нормативную систему) – например, обильные возлияния по различным поводам, рестрикционизм – сознательное ограничение выработки, ведущее к сдерживанию роста производительности труда.

Задача менеджмента организации заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов, или, говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур.

Точка зрения^>4

Джеймс МакКормик, управляющий директор TNT Express International Business Unit:

– Наша компания имеет подразделения в 63 странах мира, и для нас очень важно, чтобы во всех офисах соблюдались единые стандарты обслуживания. Когда люди только приходят в TNT, с помощью тестирования мы определяем, смогут ли они соответствовать нашей корпоративной культуре, восприимчивы ли они к ценностям фирмы. Затем на вводном курсе знакомим новичков с нашими правилами и стандартами.

Все руководители топ-уровня (80 % из них выросли внутри компании) интегрированы в международный контекст. Как это достигается? Ежегодно около 60 управленцев высшего звена из самых разных стран поступают на специально разработанные для TNT курсы обучения в Университете Варвика (Великобритания). Это люди и из головной компании, и из различных подразделений. Они учатся работать совместно, понимать друг друга, получают универсальную подготовку. А у компании в целом всегда есть возможность извлечь какой-то опыт из работы национальных подразделений и осуществить общекорпоративный обмен этим опытом. Кстати сказать, в офисе Виндзора работают менеджеры около 20 различных национальностей.