Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - стр. 2
А вся соль в том, что любая модель должна строиться так, чтобы под нее подтягивать уровень менеджмента и всех остальных людей, работающих в ней. А у нас, пожалуй еще с 80-х, чаще наоборот —модель «опускается» до уровня понимания и мышления менеджмента.
В части HR-модели речь будет идти о том, как может функционировать HR функция, чтобы стать бизнес-игроком. Поэтому из инструментов в книге будут упомянуты только те, которые позволят отстроить современную бизнес-ориентированную HR-службу в любом бизнесе. Это инструменты преобразования операционных моделей (и в частности инструментарий организационного проектирования).
Для объяснения я буду отталкивать от модели, которую в HR принято именовать моделью Дэйва Ульриха. Она знакома работникам HR-служб и на сегодня самая прогрессивная. Эта модель не только привнесла в HR ту организацию труда, которая доказала свою эффективность в инженерно-технических и экономических направлениях, а еще и соответствует современным глобальным трендам в переопределении труда и позволяет встретить современные вызовы. Обращу внимание, что даже при отсылках к модели Д. Ульриха, я буду стараться «залатать пробелы» и направить читателя в практическое русло построения работоспособной модели.
Уверен, что услышав знакомое «модель Ульриха» некоторые HR подумают, что прекрасно понимают эту модель. Более того, даже внедрили ее у себя. Но я также и уверен, что после прочтения книги многие будут удивлены. Поверьте, целостные модели не так просто внедряются. Я знаю только несколько предприятий по всему СНГ, которые действительно работают в парадигме бизнес-ориентированной модели «и по букве, и по духу». Большая часть просто убедили сами себя и искренне верят, что работают в ней…
Я отдаю себе отчет, что книга будет представлять интерес скорее для достаточно узкой аудитории консультантов, высшего менеджмента, собственников и собственно директоров по персоналу. Но именно эта аудитория имеет необходимые полномочия для перестройки моделей.
Уверенность в полезности данного труда подкрепляет то, что мои посты, выступления и публикации по части бизнес-ориентированной HR-функции вызывали ряд обращений как из России, так и ряда стран СНГ и ЦВЕ. Многие задавали вопросы. Некоторые приглашали выступить перед менеджментом или их клиентами. Другие благодарили за инсайты.
И даже мои небольшие консультации в виде ответов на вопросы помогли некоторым отстроить модель. Одна консалтинговая компания предложила клиенту, у которого HR функция уже дважды «перезапускалась», дополнить модель «потерянным 5-м элементом» – и все заработало!