Система оценки персонала в организации - стр. 19

Во втором случае цели могут быть более разнообразными, связанными со стратегией управления персоналом данной организации. Вторую группу имеет смыл разделить на подгруппы в зависимости от категории персонала:

• оценка руководителей высшего звена,

• оценка менеджеров среднего звена и линейных руководителей,

• оценка исполнителей,

Исходя из объекта оценки можно выделить следующие группы, позволяющие оценивать:

• деятельность персонала (ее сложность, разнообразие, эффективность и т. п.);

• достижение поставленных целей, результат труда;

• вклад работника или группы работников в итоги деятельности организации или подразделения;

• уровень квалификации, наличие у работника определенных знаний и навыков;

• индивидуальные качества личности;

• отношение к труду;

• потенциал работника.

В зависимости от целей оценки можно выделить две большие группы:

• оценка персонала;

• оценка труда.

Цель оценки персонала – оценить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения задач кадровой политики. Одним из аспектов оценки персонала является оценка характеристик работника, что позволяет прогнозировать также трудовое поведение человека в организации, чему многие организации придают все большее значение.

Цель оценки труда – оценить эффективность труда работников и соответствия их занимаемым должностям, что предполагает сопоставление реального содержания, качества, объемов и интенсивности труда персонала с заранее заданным уровнем. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах предприятия. Сопоставление этих показателей дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда конкретных работников или группы.

Достаточно редко применяют оценку трудовых усилий работника. Однако при правильном ее проведении она позволяет выявлять в среде наемных работников тех, кто в перспективе будет составлять кадровое ядро организации, будет наиболее ей привержен. Критерии оценки трудовых усилий должны быть иными по сравнению с оценкой результатов труда, так как в силу различий характеристик работников одни и те же усилия приводят к разным результатам. Если руководитель не будет принимать во внимание оценку трудовых усилий работника, то он не сможет по достоинству оценить тех сотрудников, чьи результаты труда стабильно держатся на уровне средних показателей, но которые обладают высокой мотивацией к труду и лояльностью к организации.