Система оценки персонала в организации - стр. 18

а) отдельные работники или группы, выделенные по определенному признаку;

б) менеджеры высшего и среднего звена;

в) производственный персонал;

г) служащие и специалисты.

6. Субъектами оценки не являются:

а) линейные руководители;

б) коллеги;

в) работники службы управления персоналом;

г) независимые аудиторы.

7. Предметом оценки персонала являются:

а) внешний вид и манера держаться в обществе;

б) психологические характеристики и интеллектуальные способности;

в) эффективность труда;

г) опыт работы и рекомендации с прошлых мест работы.

8. Профессиональный стандарт – это:

а) стандарт трудового поведения в организации;

б) характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности;

в) оценка и официальное признание наличия определенных компетенций в соответствии с установленными стандартами и присуждение соответствующей квалификации;

г) нормы и правила организации труда.

9. Применение профессиональных стандартов является обязательным:

а) для государственных и муниципальных организаций, а также организаций с долей государства в уставном капитале более 50 %;

б) организаций, объем выручки которых превышает 10 млн руб. в год;

в) должностей, предполагающих компенсации по трудовому законодательству;

г) образовательных организаций.

10. Сертификация будет проводиться:

а) в образовательных организациях одновременно с получением диплома о профессиональном образовании;

б) центрами оценки квалификации;

в) непосредственно работодателями;

г) независимыми экспертами из Совета по профессиональным квалификациям.

Обеспечение эффективной оценки персонала – это достаточно сложная задача как с точки зрения организации этой работы, так и при выборе методик и критериев оценки различных групп работников. Существующее большое количество видов оценки персонала предполагает различные подходы к решению этих задач, однако в любом случае необходимо увязывать систему оценки персонала, применяемые ее виды и критерии с текущими и стратегическими задачами и размером компании.

В выборе системы оценки персонала может помочь классификация видов оценки. Исходя из направлений работы с персоналом можно выделить две большие группы оценки:

• оценка кандидатов при приеме на работу,

• оценка работающего персонала.

Такое деление обусловлено тем, что в процессе оценки этих групп работников преследуются различные цели: в первом случае – это прогнозная оценка, то есть определение, насколько работник, обладая необходимыми профессионально важными качествами, уровнем знаний и умений, будет успешен, работая на конкретном рабочем месте. В этом случае большое значение имеет оценка уровня развития профессионально важных качеств кандидата. Это связано с тем, что необходимый и достаточный уровень развития профессионально важных качеств у работника обеспечивает реализацию профессиональной деятельности на нормативно заданном уровне. Учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к рабочим профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет обеспечить эффективный отбор кандидатов.