#PRO тренинг для тренеров - стр. 17
Этот показатель позволяет оценить эффективность обучения. Методики Филлипса хорошо работают в компаниях с регулярным менеджментом.
ROI помогает руководителям компаний получить целый ряд выгод, в частности: оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников; получить понятный и надежный инструмент определения результативности мероприятий по работе с персоналом; сделать измеримым «человеческий фактор» и его влияние на бизнес-результат компании. В первую очередь модель ROI необходима для расчета возврата инвестиций в человеческие ресурсы и в кадровые программы, когда руководство инвестирует в людей, им необходимо понимать, какова отдача от этих инвестиций.
Модель Стаффлбима (CIPP)
Модель позволяет оценить как результаты, так и сам процесс обучения и развития. Поэтому для длительных модульных программ обучения топ-менеджеров данная модель может быть успешно применена.
Сходна с моделью Стаффлбима схема CIPO, разработанная Берном.
Модель Берна (CIRO)
Данная модель также может применяться для оценки эффективности обучения топ-менеджеров, в особенности в условиях запуска модульных долгосрочных программ.
Однако, по моему мнению, наиболее эффективным методом оценки эффективности обучения и развития топ-менеджеров может стать только система ключевых показателей эффективности.
В любой модели есть плюсы и минусы. Ниже я привел сравнительный анализ существующих моделей.
Перед любым обучением, если мы берем с тобой корпоративный сегмент, в идеале у компании необходимо запросить сетку компетенций, если более профессионально, то модель компетенций. Что это такое? Объясню.
Существует множество различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к пониманию компетенций.
Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника, где компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. И европейский подход, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы, где компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.
Европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.