#PRO тренинг для тренеров - стр. 16

Эта схема необходима для эффективного обучения персонала компании, а также для получения необходимого бизнес-результата.

Первый уровень обучения — реакция. Реакция позволяет узнать, что клиенты думают о программе, на основании ответов тренеру необходимо внести некоторые изменения в программу, чтобы ее улучшить. Оценка первого уровня, реакция, очень важна, тренеру необходимо знать мнение участников о своей программе, а также слушатели должны быть уверены, что их мнение тренеру небезразлично.

Второй уровень — научение. Хорошо, если участники довольны тренингом, но это вовсе не значит, что они чему-то научились. Для оценки полученных знаний используются тесты на знание изученного материала, а также используются листы проверки умений. Тестирование заключается в следующем: через некоторое время после завершения курса участников приглашают на беседу с опытным коллегой или с супервайзером, чтобы выяснить, какие знания из тренинга они усвоили.

Третий уровень – поведение. Киркпатрик определяет этот уровень как самый важный и сложный. Именно на этом уровне происходит оценка того, как изменилось поведение участников в результате обучения, насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте.

Четвертый уровень – результаты.

Главное в оценке четвертого уровня представлять себе конечный результат. Задача тренера – реализовать ожидание заинтересованных лиц, т. е. окупаемость.

Метод Дональда Киркпатрика показывает нам, как сделать из процесса обучения эффективный бизнес-инструмент и встроить отдельно взятый тренинг в организацию, сделать обучение именно корпоративным. Подробно рассказывается, как планировать, как ставить цели, как аргументировать руководителям необходимость обучения и, что очень важно, как исключить ненужное обучение, если с его помощью заявленные проблемы не решаются.

На практике, однако, используются не все четыре уровня, а чаще всего только два, в порядке убывания важности.

Желаемые результаты тренинга меряются в терминах первых двух уровней. По итогам тренинга участники будут довольны (это мы сможем проверить через анкеты обратной связи), встряхнутся, и второе: они научатся, будут знать, чем одно отличается от другого.

К оценке эффективности процесса обучения необходимо подходить с позиций финансового менеджмента и количественно оценивать результаты от такого инвестирования. Решение данной задачи было предложено в 1997 году Джеком Филлипсом.

В начале 90-х годов известный эксперт в области управления персоналом, Джек Филлипс, разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников. В своей работе, изданной в 1975 г., Киркпатрик высказал неожиданную мысль: «Ни в коем случае не вздумайте переводить четвертый уровень (бизнес-результат) в деньги. Это не нужно, вы не сможете». А в 1991 г. уже другой человек, Джек Филлипс, не только заявил, что это возможно, но и предложил алгоритм расчета. К уже названным четырем уровням добавился еще один: возврат на инвестиции, или расчет соотношения прибыли от проекта и затрат на него.