Привлечение, удержание и развитие персонала компании - стр. 9
• Формирование кадрового резерва и работа с ним.
• Разработка и реализация программы корпоративного развития человеческих ресурсов.
• Регулирование трудовых отношений, развитие социального партнерства, вовлечение работников в дела фирмы.
• Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров.
• Управление планированием карьеры и профессиональным продвижением сотрудников.
• Разработка и реализация социальных программ.
• Содействие улучшению психологического климата в коллективе. Управление организационной культурой.
• Организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики участия в прибыли, собственности и капитале.
• Контроль эффективности управления человеческими ресурсами.
• Информационно-документационное обеспечение управления человеческими ресурсами.
• Управление сокращением и увольнениями.
Таким образом, управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы
Рис. 2.2. Факторы влияния внешней среды на систему управления персоналом фирмы
Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами не только определяется внутренним потенциалом организации, но и зависит от воздействия факторов внешней среды (рис. 2.2).
2.2. Современные подходы к проектированию кадровых служб на отечественных предприятиях
Организационную структуру управления человеческими ресурсами можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.
Если в 1950—1960-е гг. кадровые подразделения занимались, как правило, только вопросами делопроизводства и учетно-административной деятельностью, то современные службы по управлению человеческими ресурсами по своим функциям, организационному статусу, уровню профессиональной компетенции работников превратились из вспомогательных подразделений в ключевые, стратегические, определяющие эффективность функционирования организации. Структура управления человеческими ресурсами организации во многом определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями.
В малых организациях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства.
В средних организациях функции управления человеческими ресурсами выполняют либо линейные руководители, либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.