Привлечение, удержание и развитие персонала компании - стр. 6
В крупных компаниях кадровая политика, как правило, формализуется в виде корпоративного документа-заявления, в котором отражаются все мероприятия по работе с персоналом: подбор, адаптация, обучение, оплата труда, социальная политика, продвижение и т. д.
В средних и малых фирмах кадровая политика либо неформализованная, либо слабоформализованная, т. е. когда в организации только отдельные аспекты кадровой работы прописаны в корпоративных документах, например таких, как Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и др.
Основные направления кадровой политики:
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
1.4. Ролевая структура менеджера по управлению человеческими ресурсами
Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигают новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджеров (рис. 1.4). Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.
Рис. 1.4. Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами