Оценка персонала. Психологические и психофизические методы - стр. 23
Обычно интервью по компетенциям состоит из двух этапов:
1) вводного, в ходе которого устанавливается необходимый контакт между собеседниками и получаются общие сведения о работнике и выполняемой им работе;
2) и основного, в процессе которого задаются вопросы по компетенциям.
Все вопросы заранее тщательно планируются и отрабатываются как по содержанию, отражающему их связь с изучаемыми компетенциями, так и с точки зрения их общего числа и последовательности предъявления. При этом большое значение имеет фактор времени. Как показывает практика, получение достаточно подробного ответа на хорошо сформулированный вопрос занимает от 5 до 10 минут. Это значит, что в ходе часового интервью удастся получить ответы всего на 6-10 вопросов, которые можно будет использовать для оценки не более 4–5 компетенций. Интервью по компетенциям в обязательном порядке тщательно документируется с использованием любых средств – от записи в блокнот до качественной аудио– и видеорегистрации. Последующий анализ результатов с целью описания и оценки интересующих компетенций делается только на основании документированного материала.
Многообразие видов производственной деятельности, которой занимается человек, предопределяет большое количество разнообразных компетенций, необходимых для того, чтобы эти виды деятельности были успешными. Причем для каждого вида требуется свой набор критических компетенций, которые в кадровой практике еще называют моделями компетенций. Очевидно, что и таких моделей существует великое множество. Поэтому в каждом конкретном случае, а точнее в случае оценки компетенций каждого конкретного работника, нужно говорить о конкретной модели компетенций, соответствующей занимаемой им должности, и о конкретных компетенциях, составляющих эту модель.
В качестве примера рассмотрим некую должность линейного руководителя в некоей организации. Предположим, что в результате проведенного предварительного исследования была построена модель компетенций, необходимых для успешной работы руководителя нижнего звена управления.
Кстати, проведение исследований с целью построения моделей компетенций для конкретных должностей также представляет собой сложную профессиональную задачу и требует не только обследования большого числа рабочих мест и проведения многочисленных собеседований с занимающими их работниками, но и применения специальных исследовательских аналитических технологий, таких как «Метод репертуарных решеток», «Метод критических инцидентов», «Метод прямых атрибутов», а также других исследовательских процедур, позволяющих более-менее объективно характеризовать те или иные стороны производственного поведения работников.