Оценка персонала. Психологические и психофизические методы - стр. 25
Приведите пример, когда Вам пришлось действовать совершенно самостоятельно в непривычной ситуации. Какие решения Вам приходилось тогда принимать? Каков был результат?
Приведите пример из недавнего прошлого, когда Вы сделали больше, чем от Вас требовалось. Почему Вы это сделали? Как отнеслись к Вашей инициативе руководители и коллеги?
Компетенция «командная работа и мотивирование»
Как Вы в целом оцениваете атмосферу в Вашем коллективе?
Обращаются ли к Вам за помощью, советом или поддержкой коллеги по работе? Как часто? Почему они это делают? Приведите примеры. Оказываете ли Вы им реальную помощь?
С какими конфликтными ситуациями в коллективе Вам приходилось сталкиваться? Как Вы выходили из этих конфликтов? Проявляли ли активное участие в этом?
Как Вы поступаете, если не довольны тем, как работает Ваш коллега или подчиненный? Приведите пример.
Как Вы себе представляете идеального руководителя? Какими методами Вы пользуетесь, чтобы мотивировать своих коллег и сотрудников? Приведите пример.
Компетенция «стрессоустойчивость»
Были ли у Вас в прошлом кризисные ситуации, в которых Вам приходилось принимать решение и действовать? В чем была причина кризиса? Что Вы делали для его преодоления? Какие чувства Вы испытывали в этот период?
У Вас были серьезные неудачи? Приведите пример, расскажите, что случилось, и как Вы реагировали на это? Как к Вам отнеслось Ваше окружение в этот период?
Опишите рабочую ситуацию, которая у Вас вызывала негативную реакцию. Как Вы разрешили эту ситуацию? Какое к ней было отношение со стороны Ваших коллег?
Приходилось ли Вам проявлять упорство и терпение для преодоления нежелательной ситуации? Приведите пример? В чем была причина сопротивления разрешению ситуации? Как Вам удалось ее преодолеть и с каким результатом?
Приведите пример ситуации, когда Вам пришлось отстаивать собственную позицию по определенному вопросу. Как Вы себя при этом чувствовали? Какие аргументы и приемы использовали?
Аналогичным образом можно готовить вопросы по любым другим компетенциям, существенным для руководителей линейного уровня, например, таких как «оказание влияния и воздействие», «построение отношений», «межличностное понимание», «аналитическое мышление», «инновационность и творчество» и т. д. и т. п. Теоретически интервью по компетенциям можно использовать и для оценки самой важной с точки зрения кадровой безопасности компетенции, а именно, «надежности» работника. Однако в этом случае нужно быть готовым к тому, что, с учетом некомфортности задаваемых вопросов, будет сообщаться много искаженной информации, а поэтому без использования дополнительных методов оценки ее достоверности просто не обойтись.