Не ищите виноватых! - стр. 37

– делегирование сотрудникам компетенций;

– делегирование сотрудникам ответственности за действия;

– невозможность отозвать делегированные полномочия либо передать их от одних сотрудников другим;

– установление порядка регулирования исключительных случаев;

– невозможность для руководителя вмешаться при правильных действиях сотрудника;

– обязанность руководителя вмешаться в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

– принятие руководителем ответственности по руководству;

– создание соответствующей информационной системы.

Преимущества управления методом делегирования:

– разгрузка руководителя;

– возможность быстро принять грамотные решения; сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;

– содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

К проблемам делегирования относят:

– опасение, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки);

– недоверие по отношению к компетентности подчиненных;

– опасение, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию;

– боязнь потерять свое значение и сопутствующие ему блага;

– боязнь потерять собственный авторитет или статус;

– опасение, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом;

– страх перед риском;

– нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет;

– неумение консультировать подчиненных и управлять ими;

– недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Случай из практики: две компании проводят сессии стратегического планирования. Руководство первой компании придерживается жесткого директивного стиля управления, сессия проходит с участием топ-менеджмента, за закрытыми дверями и без привлечения ключевых сотрудников. Стратегия получилась диверсифицированная, много нового, что-то из того, что делалось ранее, утрачивает значимость и становится бессмысленным. Результаты сессии в виде согласованного топ-менеджерами плана развития начинают внедряться, и руководители среднего уровня сталкиваются с нежеланием сотрудников выполнять действия, противоречащие их предшествующей работе и не понимаемые ими. Поскольку руководители среднего уровня не имеют доступа ко всем принятым решениям, пояснить их значимость для компании они тоже не могут, задавать вопросы руководству не принято, от сотрудников требуют подчинения без объяснения причин. В итоге после первого полугодия в компании снижается мотивация, увольняются несколько ключевых сотрудников, план стратегического развития реализуется с трудом.