Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития - стр. 16

. Существует множество подходов к выделению элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать какой-либо ее вид.

Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десять характеристик, наиболее ценящихся в организации[59]:

– личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

– степень риска – готовность работника пойти на риск;

– направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

– согласованность действий – координированное взаимодействие подразделения и людей внутри организации;

– управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

– контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

– идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

– система вознаграждения – степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

– конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

– модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчиненности.

А. Ф. Харрис и Р. Моран[60] предлагают другие десять характеристик, которые выступают в качестве эмпирических индикаторов корпоративной культуры:

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

– привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.);

– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);