Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ - стр. 7

Есть предприятия, на которых «текучка» не прекращается никогда, а менеджер по подбору персонала весь год работаете как заводной. При анализе текучести кадров важно оценить не только, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации (совпадает ли тенденция изменения качества персонала с вашими стратегическими расстановками), но и общую экономическую ситуацию, положение фирмы на рынке, перспективы карьерного роста, которые вы можете предложить. Без этой оценки невозможно понять, является ли текучка вредной или полезной для вашей фирмы, тем более, что небольшая текучесть кадров – это вполне нормальное явление. Если уходят именно те сотрудники, от которых давно нужно было избавиться, значит, организация находится на верном пути развития, ведь любая целевая или тактическая перемена в фирме влечет за собой ряд увольнений. Если же фирма теряет лучших сотрудников, то это действительно насущная проблема. Общеизвестны отрицательные стороны высокой текучести, упущенная прибыль из-за медленной врабатываемости (вхождения в курс дела новичков), низкий уровень корпоративной культуры (не успевает сформировываться) и, как правило, невысокая квалификация со слабой мотивацией. Результат – падение эффективности работы. Очевидно, руководитель или менеджер по персоналу (кадровик) при принятии решений отдает предпочтение краткосрочной выгоде, часто решая свои проблемы за счет фирмы. Возможно, в компании игнорируются нематериальные формы стимулирования труда, а вы (то есть менеджер по кадрам) не испытываете должного уважения к начальству или просто игнорируете его указания (личная неприязнь?). При высокой текучести кадров реализация программ повышения квалификации сотрудников становится невыгодной, ведь велика вероятность того, что приобретенные сотрудником навыки будут реализованы на другом месте работы. То, чему вы выучите сотрудников за счет фирмы, повысит их рыночную стоимость и, как следствие, даст им возможность выбирать более привлекательные «места рабочего обитания». Полезно следить за карьерой ушедших сотрудников и интересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Например, если сотрудник нарасхват, возможно, ваша организация стала для него просто трамплином. Значит, имеются упущения в планировании карьеры и необходимо сделать профессиональную подготовку кадров более быстрой и менее дорогостоящей. Насторожить должен и низкий спрос на работников, уволившихся из вашей фирмы. Это может быть симптомом как отставания фирмы, так и глобальных негативных процессов, происходящих в отрасли. Кроме того, важно иметь представление об уровне оплаты труда подобных специалистов в других компаниях – возможно, вы слишком мало платите за работу, и кандидат в другой фирме будет получать на порядок больше при тех же предъявляемых к нему требованиях.