Кадровые технологии - стр. 7

• За немалый период существования рынка труда у работодателей сложились определенные методы поиска нужных им специалистов. По мере развития технического прогресса и самого рынка труда эти методы претерпевали заметные изменения. Например, новые возможности для поиска работодателей и наемных работников дал нам Internet. Назовем традиционные методы поиска персонала, которые в настоящее время используют работодатели:

• Размещение объявлений о вакантных должностях на специализированных сайтах в сети Internet;

• Размещение объявлений о вакантных должностях в средствах массовой информации, на досках объявлений и т. д.;

• Заявка на подбор специалистов в государственные региональные центры занятости;

• Заявка на подбор специалистов среди студентов в профильные учебные заведения;

• Заявка на подбор специалистов в бесплатные кадровые агентства;

• Заявка на подбор специалистов в платные кадровые и рекрутинговые агентства.

Все эти методы хорошо знакомы. Практически каждый сталкивался с ними, находясь на стороне работодателя или наемного работника. Попытаюсь обобщить те мнения и оценки, которые сложились о традиционных методах поиска персонала:

1. Традиционные методы поиска рабочей силы можно охарактеризовать как пассивные, они рассчитаны на людей, которые занимаются активным поиском работы.

2. Эффективность традиционных методов поиска рабочей силы удовлетворительна при ее избытке на рынке труда.

3. При дефиците рабочей силы на рынке труда традиционные методы поиска становятся малоэффективными, требуют больших затрат времени и приводят к дополнительным издержкам на предприятии.

Как видим, оценка эффективности традиционных методов поиска персонала получилась неоднозначная. Она не в полной мере удовлетворяет работодателей. Возникает вопрос, а есть ли альтернатива этим методам поиска? Прежде чем дать исчерпывающий ответ на этот вопрос, проанализируем ситуацию на рынке труда. Для начала работников разобьем на три категории: с высоким, средним и нижним уровнем квалификации. Сразу скажу, что это деление условное, точных критериев для измерения не вырабатывалось, соотношение категорий взято по принципу пирамиды. Для анализа взят спрос и активность поведения квалифицированных специалистов на рынке труда.

Специалистов с высоким уровнем квалификации по вполне объективным причинам много не бывает. Вершин мастерства в своей профессии способны достигнуть лишь немногие работники. Спрос работодателей на специалистов этой категории устойчиво превышает предложение. Специалисты среднего звена составляют костяк большинства предприятий, спрос на них может колебаться, но основная их масса остается востребованной на рынке труда. На нижнем уровне квалификации находятся те специалисты, которым по каким-либо причинам не хватает опыта, знаний или способностей, чтобы подняться на более высокую ступень в профессиональной иерархии. Спрос на эту категорию специалистов заметно ниже предложения (особенно в период экономического кризиса).