Кадровые технологии - стр. 6

• Оценочный лист – документ, используемый внутри организации, в который заносится информация о личностных качествах и компетенциях кандидата. Он заполняется рекрутером на основе личных впечатлений по результатам собеседования с кандидатом. Собранная о кандидате информация передается в письменном виде (или устно) вместе с резюме и анкетой «Заказчику»;

• Поиск персонала – это процесс, который включает комплекс мероприятий для привлечения специалистов, необходимых «Заказчику» в качестве кандидатов на вакантную должность;

• Подбор персонала – процесс выбора среди соискателей кандидатов с необходимыми для закрытия вакансии «Заказчика» квалификационными характеристиками;

• Кадровый резерв – различные категории специалистов, работающие в организации, рекомендованные по результатам внутренних конкурсов, аттестации или оценки для ротации или выдвижения на вышестоящие должности внутри предприятия.

В процессе поиска наемных работников на рынке труда обычно участвует несколько сотрудников предприятия. Как правильно распределить роли между ними?

• Организует поиск – руководитель службы персонала, а при отсутствии такой службы сам директор предприятия;

• Осуществляет поиск – штатный рекрутер или другой сотрудник, на которого эта функция возложена;

• Участвуют в поиске – ответственные представители от подразделения «Заказчика», которому необходим специалист для замещения вакантной должности;

• Оказывают поддержку – все категории работников предприятия, которые владеют необходимой информацией или способны указать на ее источники.

Процесс поиска персонала регламентирует разработанный и утвержденный в компании специальный документ «Положение о подборе персонала», в котором описаны процедуры и обязанности всех участников этого процесса.

Определение профиля вакантной должности. Подбор любого специалиста начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности любого предприятия поиски кандидата утрачивают свой смысл. Правильная постановка задачи рекрутеру при поиске специалиста является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую четкую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом имеющейся кадровой политики, корпоративной культуры и особенностей рабочего места. Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают не только индивидуально-личностные характеристики (ответственность, креативность, склонность к работе в команде, стрессоустойчивость), но и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т. д.). В формировании профиля специалиста обязательно должны принимать участие его непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. Подобрать компетенции для вакантной должности можно при помощи справочника профессиональных компетенций. Например, для бухгалтера главной компетенцией является внимание к деталям, для продавца – клиент-ориентированность, для менеджера – планирование и контроль. Когда составление профиля уже позади, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.