Организационные культура и поведение

Книга, посвященная организационной культуре, фокусируется на том, как культура внутри компании влияет на ее взаимодействие, успех и производительность. Начинается с определения организационной культуры — системы ценностей, норм и стандартов, которые формируют поведение сотрудников и их взаимодействие. Также рассматривается историческое развитие терминов "корпоративная культура" и "организационный климат", а также вводятся понятия сильной и слабой организационной культуры. Сильная культура способствует успешности организации и формирует приверженность сотрудников, в то время как слабая может вести к конфликтам, текучести кадров и снижению эффективности. Далее звучит важный аспект типологии организационной культуры. Поясняется, что часто термины культура и климат неправильно интерпретируются и используются как синонимы. Как результат, не всегда удается верно оценить, какой именно аспект необходимо улучшить для повышения рабочего климата. Существует множество методов анализа организационной культуры, включая коммуникационный подход — он рассматривает, как сотрудники сообщают друг другу важную информацию, как взаимодействуют в рабочих ситуациях и как реагируют на изменения. Карта организационной культуры показывает, как сотрудники реагируют на стимулы, основанные на ценностях, установленных внутри организации. Это влияет на то, как проявляется культура на практике — удастся ли сохранить ее сильной или она ослабнет. Говорится о важности стремления к "здоровой" культуре, которая поддерживает инновации и креативное мышление, позволяя избежать опасности группового мышления, что может подавлять новые идеи и критическое мышление. В следующей части книги акцентируется внимание на необходимости соответствия видения компании, её миссии и целей с организационной культурой. Групповое мышление, способное затушить свежие идеи, может негативно сказаться на эффективности работы. Для создания здоровой культуры выделяются главные составляющие: гордость сотрудников, уважение к каждому, обучение и возможности для роста, управление рисками и эффективная коммуникация. Книга также различает функциональную и дисфункциональную культуры. Первый тип культуры способствует успеху организации, в то время как второй создает противоречия и мешает ей развиваться. Рассматриваются варианты управления коммуникацией, влияние обрядов и традиций на культуру, а также нежелательное поведение, включая инциденты, связанные с издевательствами. Введение концепции племенного типа культуры обозначает пять этапов трансформации организационной культуры, что может помочь компаниям наладить более гармоничное внутреннее взаимодействие. Напоследок, подчеркивается важность соответствия личной культуры каждого сотрудника с культурой компании, поскольку это взаимодействие может влиять на общий климат организации и ее способность к инновациям и развитию. Таким образом, книга иллюстрирует, что организационная культура является фундаментом, на котором строится вся деятельность компании. Необходимость активного формирования и поддержания здоровой культуры служит основным убеждением авторов, которые предлагают читателям обдумать и пересмотреть подходы к управлению организацией.