Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее - стр. 16

Рис. 2.1. Участие японских рабочих в профсоюзах

Источник: Ministry of Health, Labor, and Welfare[4].

Недавние исследования показали, что классовая сознательность японских рабочих очень низка, но не настолько, чтобы усилить аргументы в пользу эксплуатации (рис. 2.1). Низкий уровень классового сознания японских рабочих заставляет думать, что они покорны и не склонны вести активную борьбу за выполнение профсоюзных требований. Сторонники этой точки зрения объясняют такое поведение рабочих стереотипами японской культуры, в которой гармония ценится выше, чем конфликты и конфронтация. Однако покорность не может объяснить рост производительности. Если японские рабочие покорны, мы можем сказать то же самое об американских рабочих, которые также предпочитают стратегию отказа от профсоюзов (показатели их участия в профсоюзах самые низкие среди индустриально развитых стран). Кроме того, мы обнаруживаем, что низкий уровень классового сознания мало связан с производительностью или результатами работы. Существуют другие факторы, которые оказывают более серьезное влияние на производительность и мотивацию.

Отказавшись от аргументов, связанных с эксплуатацией и профсоюзной активностью, мы должны найти другие институциональные структуры стимулирования, чтобы объяснить факторы высокой производительности труда в Японии. Для общего понимания рассмотрим так называемые «три столпа», на которые повсеместно ссылаются при объяснении успеха японского менеджмента.

Японский стиль менеджмента, позволявший добиться высокой эффективности без материального стимулирования, включает в себя три основополагающих элемента: пожизненный наем, надбавку за выслугу лет и профсоюз предприятия.

Пожизненный наем на работу, использующийся в неформальной практике японского менеджмента в части найма, предполагает, что сотрудник всю жизнь работает на одного и того же нанимателя. Эта концепция аналогична понятию пребывания в должности в теории Вебера. Однако западное «пребывание в должности» отсутствует в Японии, поскольку японская практика менеджмента формально не институционализирована, не закреплена формально. Это означает, что сотрудники, работающие по пожизненному контракту, могут быть отстранены, переведены на другую должность или уволены.

Пожизненный наем был возобновлен в Японии после 1945 г., во многом в результате борьбы профсоюзов накануне Корейской войны. Забастовки рабочих крупных фабрик в тот период представляли серьезную угрозу для экономики страны. Правительству необходимо было ослабить центростремительные силы за счет нейтрализации профсоюзных лидеров. Это можно было сделать, достигнув компромисса между рабочими и менеджерами. Такой компромисс обеспечивался с помощью гарантии занятости, такой, как пожизненный наем.