Управляй своим боссом. Как стать высокоэффективным лидером менеджеру среднего звена - стр. 4

– «Самоустранение руководства», то есть руководители не уделяют проекту должного внимания, сил и энергии и не проявляют по его поводу политической воли.

– «Уклонение от ответственности», то есть невыполнение важных элементов проекта без последующей ответственности.

– «Проектная трусость», то есть непризнание наличия проблемы руководством проекта и членами проектной команды в надежде, что это сделает кто-то еще.

– «Групповой провал», то есть функциональные нарушения в части поддержки проекта и неспособность признания своих недостатков (7).

Действительно, на рабочих местах может происходить что-то не то. В хорошие времена можно было бы не обращать внимания на такие недостатки, но в периоды экономических трудностей это становится невозможным. Появляется очевидная потребность в том, чтобы люди брались за исправление ситуации. Высшее руководство должно поощрять это, но так случается не всегда.

Согласно «Руководству менеджера по поощрениям», поведение менеджеров влияет на «рабочие процессы, развитие карьеры и трудовую атмосферу». Там же указано, что менеджеры отвечают за нематериальное поощрение, а также за «руководство и создание необходимых условий для выполнения трудовых обязанностей» (8). Но, как мы смогли убедиться, высшие руководители часто оказываются неспособными на это. В этих случаях организации терпят крах.

Следует, однако, признать, что менеджеры вовсе не намерены терпеть крах. Исследования показывают, что это происходит по вполне определенным причинам.

– В 80 % случаев это связано с «несовершенством коммуникационных навыков и их неумелым применением».

– В 79 % случаев это связано с «плохими рабочими отношениями и слабыми навыками межличностного общения».

– В 69 % случаев это связано с «несоответствием человека занимаемой должности».

– В 61 % случаев это связано с неудачей в «описании целей и ожиданий персоналу».

– В 56 % случаев это связано с неумением «делегировать и уполномочивать» (9).

Все эти ошибки могут исправляться сильным и умелым лидером. И если это не делается сверху, то должно исходить снизу. В этой книге мы рассмотрим, каким образом сотрудники среднего звена могут использовать свои руководящие полномочия с пользой для себя, своих руководителей и организации в целом.

ЗНАНИЕ ТОГО, ЧТО НУЖНО РУКОВОДИТЕЛЮ, требует умения определять потребности организации и роли лидера в их удовлетворении. Человек в роли лидера снизу станет тем, кто поможет руководителю видеть картину в целом, мыслить творчески и действовать во благо коллектива и всей организации.