Управление персоналом: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала - стр. 10

Для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора требуются следующие шаги (табл. 5).

Таблица 5

Этапы системы профотбора

Этап

Содержание этапа

1. Психологическое изучение деятельности

Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Психограмма – это перечень профессионально важных качеств (ПВК). Структура ПВК была рассмотрена выше

2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей

Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК, для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества

3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов

Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется комплект тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты

4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц

Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70–80 %. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.