Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом - стр. 6

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок

Основан на использовании решающих ситуаций (5–6), из которых выводятся характеристики результативности труда (6—10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам

Метод шкалы наблюдения за поведением

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат

Примеры использования метода управления по целям (задачам) приведены в табл. 5.

Таблица 5

Формулировка целей различных должностей организации

Должности

Тип организации по размеру и сфере деятельности

Формулировка цели (задачи)

Директор завода

Средний размер; завод по производству холодильников

Уменьшить текучесть кадров с 13 до 10 % к 1 января следующего года

Менеджер по продукции

Большой размер; завод по производству продуктов питания

Увеличить рынок сбыта продуктов питания не меньше чем на 2,3 % до 1 сентября, увеличивая затраты не более чем на 1,5%

Агент по продаже

Средний размер; завод нефтепродуктов

Найти не меньше пяти новых покупателей в центральном районе и в течение следующего полугодия заключить с двумя контракт

Инженер

Большой размер; строительная организация

Завершить разработку проекта тепловой подстанции за 10 дней до установленного срока сдачи комплекта документации

Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

Наиболее популярной формой оценки результативности является оценка на основе ключевых показателей эффективности, KPI (англ. Key Performance Indicators). Они разрабатываются, как правило, для каждой позиции и чаще всего используются при оценке менеджеров, реже – при оценке специалистов, но мало кто слышал о применении KPI в оценке труда технического персонала. Нередко KPI не основаны ни на профильных, ни на специальных требованиях должности. Кроме того, с помощью ключевых показателей эффективности не всегда можно провести сравнение вкладов сотрудников на разных должностях из-за того, что для них были разработаны разные критерии.

Но при разработке стандартных критериев результативности следует соблюдать определенные требования: