Соотношение императивных и диспозитивных начал в корпоративном праве - стр. 19

В России подобные рекомендации до недавнего времени содержались в Кодексе корпоративного поведения РФ[60], (далее также – Кодекс корпоративного поведения РФ 2002 г.). Данный акт, в частности, устанавливал, что при выработке политики в области вознаграждения членов органов управления необходимо учитывать круг обязанностей, требуемые вид и уровень квалификации, опыт, личные и деловые качества, уровень оплаты труда, сложившийся в данном обществе и по отрасли в целом, а также принимать во внимание финансовое положение общества (ст. 4.10.2). Статья 5.1 Кодекса рекомендовала устанавливать вознаграждение генеральному директору и членам правления в соответствии с их квалификацией и с учетом реального вклада в успехи общества. Статья 5.1.1 устанавливала, что размер вознаграждения должен быть достаточным, чтобы у высокопрофессиональных менеджеров не возникало желания сменить место работы. Что касается переменной части вознаграждения, то Кодекс рекомендовал определять его размер в зависимости от конечных результатов деятельности общества, изменения цены акций общества на рынке и роли в этом директора и членов правления (ст. 5.1.2).

Перечисленные общие подходы к определению вознаграждения членов органов управления были развиты и дополнены в 2014 г. в связи с утверждением Центральным банком РФ нового рекомендательного акта – Кодекса корпоративного управления РФ[61] (далее также – ККУ РФ). В частности, п. 4.1.1 ККУ РФ содержит рекомендацию о том, что уровень вознаграждения, предоставляемого обществом членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим сотрудникам, должен создавать достаточную мотивацию для их эффективной работы, позволяя обществу привлекать и удерживать компетентных и квалифицированных специалистов. При этом обществу рекомендуется избегать большего, чем это необходимо, уровня вознаграждения, а также неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества. Помимо этого, в п. 4.1.2 ККУ РФ определено, что политика общества по вознаграждению должна разрабатываться комитетом по вознаграждениям, утверждаться советом директоров общества и содержать прозрачные механизмы определения размера вознаграждения членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества.

В связи с диспозитивностью законодательного подхода основным документом, закрепляющим систему вознаграждения лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, является договор, заключаемый между ним и корпорацией. Главная особенность данного договора состоит в том, что его условия, как правило, отличаются высокой степенью эксклюзивности, основанной на индивидуальных личных и деловых качествах конкретного руководителя и стоящих перед ним задачах. Меньшая актуальность вмешательства законодателя в регулирование трудовых отношений директоров объясняется экономическими особенностями рынка труда таких работников. Квалифицированные руководители не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей – специфический рынок, схожий по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда: «товар» этих рынков – штучный, индивидуализированный, привязанный к возможностям конкретной личности. Спрос на топ-менеждеров обычно гораздо выше предложения, следовательно, труд специалистов данной категории в меньшей степени нуждается в императивном публично-правовом регулировании и охране, а требует свободы индивидуально-договорных отношений. Как отмечает А.С. Горячев, «индивидуально-договорное регулирование позволяет также быстрее реагировать на изменение конъюнктуры рынка руководителей – рынка ключевых субъектов хозяйствования»