Система оценки персонала в организации - стр. 35
Шкала отношений – это частный случай интервальной шкалы. Она имеет нулевую точку и позволяет производить количественное сравнение полученных результатов, определять, во сколько раз одно шкальное значение больше или меньше другого. Эта шкала обладает всеми свойствами номинальной, порядковой и интервальной шкал, но, кроме того, имеет точку начала отсчета. Таким образом, с помощью относительных шкал мы можем определять и классифицировать объекты, ранжировать их, сравнивать интервалы и разницы.
При оценке персонала такие шкалы чаще всего применяются для сравнения работников по квалификации (при наличии разрядов), суммарным бальным оценкам при стандартизированной процедуре.
Как показывает практика, разработка шкал для оценки персонала предполагает тесное сотрудничество разработчиков с теми, кто будет оценивать, и самими оцениваемыми. Разработка должна проходить в три этапа.
Первый этап – составление перечня критериев оценки исходя из наиболее существенных, влияющих на эффективность работы характеристик работника. Подробно о разработке критериев сказано в параграфе 2.2.
На втором этапе необходимо определить образцы эффективных и неэффективных видов рабочего поведения, уровня развития отобранных качеств персонала. Для этого чаще всего консультируются с работниками, хорошо знающими рабочие процессы, проводят наблюдения, описывают и классифицируют примеры эффективного и неэффективного поведения, определяют индикаторы развития того или иного качества или рабочих навыков. Для каждого выбранного критерия необходимо написать как можно больше соответствующих поведенческих проявлений (индикаторов) и оценить их связь с показателями эффективности работы. Все разработчики и консультанты должны достигнуть уровня согласия по этим оценкам 60–80 %. После этого их можно включать в шкалу для оценки данного критерия. Следует очень тщательно проверять формулировки, так как их нечеткость может привести к появлению неоднозначного их понимании со стороны оценивающих.
Третий этап – это собственно конструирование шкалы и присвоение шкальных значений каждому значению выбранного индикатора. Выбранные значения должны отражать все возможные проявления критерия, не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы. При необходимости различным критериям, используемым в оценочных формах, могут быть присвоены разные веса (коэффициенты значимости) в зависимости от значимости наличия того или иного качества работника для обеспечения эффективности его деятельности или общей эффективности работы организации. Например, для определенной категории работников проявление самостоятельности при принятии решений может иметь вес 0,5, а для других только 0,2.