Секреты мотивации продавцов - стр. 35
Из четырех стилей – указания, наставничества, поддержки и делегирования – первый и четвертый являются самыми необременительными и применяются чаще всего. Второй и третий – наставничество и поддержка – требуют намного больше времени и усилий, их гораздо проще проигнорировать.
Объединим поддерживающий и наставнический стили под одним общим названием – наставничество.
«Скажи мне… и я забуду,
покажи мне… и я запомню,
сделай вместе со мной… и я пойму»
1. Вы выполняете, вы объясняете
Сядьте вместе с сотрудником и в общих словах объясните ему всю процедуру, одновременно выполняя ее.
2. Они выполняют, а вы объясняете
Теперь пусть сотрудник выполняет ту же самую процедуру, а в это время вы комментируете каждый его шаг.
3. Они выполняют, они объясняют.
Пусть под вашим наблюдением сотрудник выполнит задание еще раз, объясняя при этом все, что он делает.
1. Находите время для членов коллектива
Доступность.
2. Поясните смысл и покажите
Не только что следует делать, но и почему (+ дополните рассказ рисунком).
3. Передавайте знания и навыки
(«Мы уже сталкивались с подобной проблемой. Я хочу тебе рассказать, что мы тогда предприняли, а затем ты выскажешь мне свое мнение, имеет ли это смысл сегодня».)
4. Будьте резонатором для идей
Пользуясь умением активно выслушать, наставники часто могут помочь сотрудникам дойти до сути и совместно найти решение.
5. Предоставьте ресурсы
• Совместимость. Может наблюдаться столкновение личностей или стилей. Для таких случаев должен быть предусмотрен выход по принципу: «Никто не виноват».
• Конфликт ролей. Наиболее часто там, где наставниками назначают линейных руководителей, но может случиться, что постоянные обязанности послужат причиной конфликта для наставника.
• Наставник слишком давит или руководит. Стиль наставника может оказаться не очень «мягким» для обучаемого.
• Наставник не прислушивается. Наставник не способен приноровиться к новой роли и не проверяет, приемлем ли его подход.
• Недостаток навыков. Наставнику не хватает необходимых навыков для такой работы. Чаще всего из-за того, что требования практического применения навыков слишком детализированы, специализированы или притязательны.
• Вклад обучаемого. Обучаемые не справляются со своей частью обязанностей. Это происходит с обучаемыми, которые входят в наставнические отношения с настроем на зависимость. Если они ожидают слишком много от наставника, но сами при этом не принимают участия, наставник может вполне законно потерять терпение.