Россия и мусульманский мир № 4 / 2016 - стр. 30

Большим препятствием для устойчивого развития малых многонациональных территорий, подобных Кабардино-Балкарии, является, кроме того, более чем скромное государственное субсидирование культуры, науки, образования, воспитания, инициатив и проектов социальной, культурной самоорганизации. Все более ощутимыми становятся трудности, связанные с содержанием громоздкого аппарата управления, большого штата контролирующих, проверяющих органов, работников правоохранительной сферы. Экономическая отсталость идет рука об руку с аномическим разделением труда. Рабочие места и должности распределяются не по способностям и реальным заслугам, а по некоторым другим соображениям. Принимаются во внимание наряду с деловыми качествами и даже в большей степени такие характеристики, как связь с каким-либо кланом, нити родства, характер и масштабы знакомств и др. Учитываются, кроме того, распространенные о человеке слухи, а также некоторые личные качества: исполнительность, послушание, и др.

Ощущается обусловленная аномическим разделением труда нехватка специалистов в различных сферах деятельности при излишке дипломированных, но не опытных и недостаточно грамотных работников. Прямо связано с этим архаичное, унаследованное от советских времен бюрократическое продвижение по службе с учетом работы в партийных органах, комсомоле, профсоюзе.

Ощутимые проблемы и препятствия для стабильности и устойчивого развития республики создает практика замены каждым новым руководителем учреждения подчиненного ему персонала. В малом обществе при сравнительно малом числе высококвалифицированных специалистов такие замены приводят нередко к сбоям в работе коллектива, снижают его производительность, ухудшают психологический климат. Это понимают все, но не все и в полной мере учитывают в своей работе. Тотчас после смены руководства на всех сколько-нибудь значимых постах старые кадры заменяются новыми людьми. Господствует мнение, что новые назначенцы «не станут вставлять палки в колеса» и будут лучше работать лишь потому, что являются членами или сторонниками победившего клана. Что, конечно, не всегда соответствует действительности. Кроме того, нередко практика такого рода замен заставляет работника думать и заботиться не только и даже не столько об эффективности своего труда, сколько о том, чтобы сохранить место при вероятном следующем руководителе.

Вместо пользы многие такого рода замены приносят вред еще и потому, что в малом обществе в условиях хронического кадрового голода большого (и хорошего) выбора у работодателей нет. Убедившись в том, что произведенная замена оказалась неудачной, лихорадочно ищут новую замену. И столь же поспешно и необдуманно подыскивают «теплое» и престижное место для освобождаемого работника – чтобы не обидеть своего (реального или мнимого) сторонника. И так до бесконечности. Препятствующая устойчивому развитию общества «кадровая чехарда» – неотъемлемое свойство большинства малых обществ РФ.