Оценка персонала. Психологические и психофизические методы - стр. 20

Их несколько. Все они относятся к группе методов оценки достоверности сообщаемой человеком информации и будут последовательно рассмотрены ниже. В частности, далее речь пойдет о методах оценки невербального поведения человека в процессе свободного собеседования или структурированного интервью, о нескольких различных вариантах применения полиграфа в кадровой работе, а также о некоторых других, пока еще «экзотических» методах оценки персонала. Кроме этого в последующих разделах книги будет приведен критический анализ ряда перспективных технологий, разработкой которых заняты ведущие мировые психофизиологические исследовательские центры.

Известно, что в процессе подбора на работу нельзя забывать о том, что работодатель вынужден здесь передавать потенциальным кандидатам важную информацию о своей организации. В первую очередь, кандидаты на работу стремятся узнать, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей даст предстоящая работа. Поэтому процесс беседы с новыми сотрудниками невозможно рассматривать как некий опрос, с целью получения в одностороннем порядке информации о них и принятия решения о необходимости их работы в компании. В отношениях между кандидатом и работодателем каждая сторона пристрастна, полагая что-то получить в обмен за это участие: и кандидат, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей для их удовлетворения. Этот факт должен постоянно учитываться при организации процедуры оценки кандидатов на работу.

Рассмотрим кратко, как сегодня осуществляется изучение кандидатов на работу. Как правило, эта процедура включает оценку резюме, собеседование (интервью). Кроме того, могут использоваться также профессиональные тесты, направленные на проверку знаний и умений, психологические опросники. Применяемый при отборе персонала набор методов оценки определяется обычно в соответствии с требованиями руководства и затратами, которые не должны превысить бюджет закрытия вакансии.

Оценка резюме сначала осуществляется в экспресс-режиме по основным параметрам: последнее место работы, наличие образования, возраст, знание иностранного языка или специализированных компьютерных программ и т. д. Отобранные в результате быстрого просмотра резюме затем подвергаются более детальному изучению. Обращается внимание на качество полученного основного и дополнительного образования, на уровень компаний и организаций, в которой работал или в настоящее время работает кандидат, на достигнутые им успехи в деятельности. В случае массового закрытия вакансий критерии оценки резюме обычно бывают достаточно простыми и ясными. При точечном, адресном закрытии вакансий на должности уникальных и ключевых специалистов, подход к оценке резюме обычно более глубокий.