Лояльность персонала медицинских организаций: теория и практика - стр. 4

или внешней лояльностью[10]. Отличительной чертой данных подходов является то, что они рассматривают лояльность с точки зрения ее «внешних» поведенческих проявлений. При этом важно отметить, что каждый из авторов обращает внимание на отдельные поведенческие аспекты лояльности, что приводит к тому, что, по мнению В. И. Доминяка, единого подхода к понятию «лояльность» в рамках данной концепции не наблюдается[11].

Зачастую с позиции этой концепции работников рассматривают сотрудники службы безопасности, которые концентрируются на негативных аспектах: например, исходят из того, что работник по умолчанию не является лояльным. Так, говоря о «внешней лояльности», С. Голубков дает определение лояльности как отсутствия у работников нежелательного поведения, и синонимом лояльности в этом случае выступает термин «благонадежность».

По мнению А. В. Коврова, нелояльных сотрудников нужно рассматривать не иначе как «преступников», которых он определяет как лиц, «сознательно действующих в ущерб своей организации, а также профессионально непригодных сотрудников, в действиях которых нет злого умысла»[12]. Работа с такими сотрудниками включает их проверку, тестирование, а также разработку систем морального и материального стимулирования.

В контексте поведенческого подхода важно, что зарубежные авторы, его придерживающиеся, а также ряд отечественных авторов, адаптирующих западные концепции, обращают внимание, что даже разовые действия приводят к изменению поведения индивида, если эти действия являются добровольными и публичными, а изменение публичной линии поведения связано для человека с определенными трудностями. Исходя из этого, лояльность работников может быть обусловлена совершенными ранее публичными действиями, не позволяющими впоследствии изменить линию поведения[13].

Вышесказанному близко другое важное направление в рамках поведенческого подхода – рассмотрение лояльности как по сути рыночного процесса (взаимовыгодного обмена между организацией и сотрудником). Так, Г. Беккер отмечал, что «лояльность – это результат некой «ставки» (под ставкой в данном случае могут пониматься навыки работника, его время, опыт, возраст и др. вложенные им в организацию ресурсы. – Прим. авт.), которую делает человек, связывая «внешние интересы с соответствующим направлением своей деятельности»[14].

Лояльность работника возникает по мере увеличения размера «ставки» и может быть результатом того, что:

1. Сумма вложенных инвестиций в организацию видится работнику соответствующей получаемым вознаграждениям.