Лояльность персонала медицинских организаций: теория и практика - стр. 13

В предыдущем разделе была задана общая рамка понимания лояльности. Однако приведенные в литературе данные позволяют конкретизировать данное понятие. Например, Т. В. Позднякова описывает 10 упоминаемых в литературе признаков лояльного поведения[63]:

• отсутствие намерения уволиться из организации, стремление сохранить рабочее место (Харский К. В.[64])

• отсутствие случаев намеренного нанесения ущерба организации (Ковров А. В.[65])

• честное и добросовестное выполнение своих обязанностей (Доминяк В. И.[66])

• предпочтение интересов компании личным, готовность идти на жертвы (Скрипунова Е. А.[67])

• отсутствие разделения обязанностей на «свои» и «чужие», неравнодушие к делам компании (Харский К. В.[68], Скрипунова Е. А.[69])

• заинтересованность в выполняемой работе, желание выполнить ее наилучшим образом (Серединова Е.[70])

• неоспоримость руководителя, готовность выполнять указания (Калабин А.[71])

• отсутствие выраженных претензий к организации и руководству (Скрипунова Е. А.[72])

• открытость и готовность к диалогу с руководством (Калабин А.[73])

• включенность в организационную культуру, готовность к взаимодействию с коллегами (Коростелева С.[74]).

Из перечисленных характеристик можно в целом согласиться со всеми, однако именно для авторского подхода к лояльности их вес не одинаков. Например, отсутствие случаев намеренного нанесения ущерба организации является крайне «слабым» фактором для лояльности как для высшей степени доверия и удовлетворенности, в то время как «предпочтение интересов компании личным, готовность идти на жертвы» гораздо ближе к нашему пониманию лояльности.

Ценность модели Т. В. Поздняковой скорее в соотнесении данных признаков лояльности с объектами лояльности. Так, на основании указанных трактовок автор формирует модель лояльности персонала (см. Рис. 3).

Рисунок 3. Модель лояльности персонала[75].

Группируя компоненты модели по объекту приверженности, Т. В. Позднякова выделила следующие типы лояльности персонала:

• результативная, в основе которой лежит высокая значимость для сотрудника результативности подразделения или организации в целом;

• процессная, основанная на ценности для сотрудника эффективного протекания всех процессов трудовой деятельности;