Как управлять репутацией и сценариями своей жизни. Бренд-коучинг и психоэнергетика лидера - стр. 11

После такого старта он регулярно и удачно использовал различные PR-акции, как для собственного укрепления, так и для опорочивания конкурентов (например, впрыскивая в их сигаретные пачки жидкость с отвратительным запахом и раздувая на этом скандал). Онассис создал самый большой флот в мире. Он превратил захудалое княжество Монако в мекку для богачей. Онассис прикармливал сильных мира сего. Очень дорого обходилась ему «дружба» с семьей Черчиллей, с другими политиками, аристократами и звездами. Но все это окупалось. Он был желанным гостем в лучших домах мира, о его влиятельности ходили восторженные слухи. Ну и, наконец, брак с вдовой президента Америки Жаклин Кеннеди увенчал его образ влиятельного и преуспевшего в этой жизни человека, интегрировавшегося в мировую элиту.

Мы еще не раз будем возвращаться к особенностям работы с целевыми группами и рассмотрим различные ситуации взаимодействия в процессе управления репутацией персоны, а пока еще поговорим о немногочисленной, но очень влиятельной целевой аудитории.

Понятно, что очень актуальной и желанной для многих целевой группой являются начальники. Вот их мы и выведем в начальственную типологию. Основные типы можно рассматривать в соотношении: стиль руководства – мотивация и компетентность команды.

Надзиратель действует в интересах дела, игнорируя «человеческие» отношения с командой. Он самоутверждается в своем кресле, озабочен сохранением своего авторитета, его коммуникации односторонни. Считает, что у сотрудников нет ни желания, ни умения хорошо работать. Подавляет инакомыслие, любит давать «ценные указания». В экстремальных ситуациях или проектах такой стиль может быть эффективен, но в долгосрочной перспективе приводит к бунту подчиненных и различным видам саботажа.

Вдохновитель также сосредоточен на управлении бизнес-процессами, но в отличие от Надзирателя, ему важна обратная связь. Он старается не заставить, а убедить, увлечь, «продать» свои идеи команде, эмоционально поощряя. Он считает, что сотрудники достаточно компетентны, но им не хватает мотивации и желания работать, потому что они не видят всех преимуществ проекта или опасаются наделать ошибок.

Участливый воспринимает сотрудников как мотивированную команду, которой не достает знаний, а значит, нужно работать с ними плечом к плечу, участвовать в подготовке бизнес-решений и совместно их реализовывать. В ходе работы такой руководитель обучает своих сотрудников. Но для такого стиля управления он должен обладать высоким уровнем компетентности, нередко превосходящим подготовку своих подчиненных.