Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - стр. 9

В настоящее время обращение в службу занятости может привести к нулевому результату: практика показывает, что хорошие специалисты не ищут работу таким способом. В основном туда обращаются лица, которым нужно пособие по безработице. Хотя иногда может и повезти, так что исключать этот метод все же не стоит. Самое интересное, что в данном случае мы наблюдаем порочный круг: специалисты не обращаются в службу занятости, так как там нет вакансий от хороших компаний, а компании не прибегают к ее услугам, так как не надеются найти с ее помощью хороших специалистов.

В последние годы высокие технологии действительно на высоте: сейчас существуют как бесплатные информационные сайты для размещения объявлений, так и платные площадки – АРМ рекрутеров (автоматизированные рабочие места) на определенных интернет-ресурсах. Расписывать достоинства и недостатки этого метода вряд ли необходимо: они и без того очевидны.

Об участии в профильных ярмарках вакансий мы поговорим позднее, когда речь пойдет о технологиях (см. разделы «Graduate recruitment» и «Executive search»).

Ключевые концепции работы с внутренним кадровым резервом были рассмотрены выше. Впрочем, данная тема настолько обширна, что в рамках одной главы невозможно охватить ее целиком – для этого потребовалось бы написать отдельную книгу.

В заключение стоит отметить, что выбирать способ нужно, руководствуясь главной целью – найти оптимальное сочетание «цена – качество» при приеме «человеческого ресурса» в организацию, обеспечить максимальный возврат инвестиций при его использовании и минимизировать издержки при его адаптации.

Итак, бюджет составлен, кадровое агентство выбрано. Однако внутренний HR-специалист продолжает работать над вакансией. На следующем этапе необходимо определить, где и при помощи каких способов искать претендентов, какие ресурсы задействовать.