Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате - стр. 4
На четвёртном этапе Вы ознакомитесь с поэтапной методикой составления объявления о вакансии.
Пятый этап – анализ резюме. Вы научитесь выбирать наиболее подходящие резюме кандидатов. Узнаете, как читать между строк. Разберётесь, как отсеивать резюме кандидатов-мошенников.
Шестой этап – проведение телефонного собеседования. Зачем нужно телефонное собеседование? В какой ситуации использовать? Что спрашивать? Что делать с полученной информацией? Вы получите ответы на все эти и многие другие вопросы.
Наверное, самый интересный – седьмой этап – личное собеседование. Разновидностей собеседования великое множество. К каким только методам не приходится прибегать при оценке кандидатов. Как выбрать верный метод проведения собеседования? Как подобрать нужные вопросы? Как сэкономить драгоценное время на подбор персонала? Как использовать тестирование с пользой? Есть ли польза от анкет кандидатов и ведения баз соискателей? Разберёмся детально!
Восьмой этап – проверка рекомендаций.
Девятый этап – представления кандидата внутреннему или внешнему заказчику. Как показать товар лицом? Как рассказать о минусах кандидата, не повредив процессу и себе? Отвечу на вопросы поэтапно.
Десятый этап – делаем предложение (job offer) лучшему кандидату.
Одиннадцатый этап – даём обратную связь кандидатам, не прошедшим собеседование.
Далее мы более детально рассмотрим каждый из этапов.
1. Этап первый – Делаем анализ вакансии
Девушка, 22 года, ищет работу.
– А, так вы замужем? Значит, в декрет уйдёте. Вы нам не подходите.
Через четыре года:
– А, так у вас ребёнок? Значит, на больничный будете часто ходить!
Ещё через два года:
– У вас ребёнок уже большой, значит, скоро опять в декрет…
Ещё через четыре года:
– Женщина! У вас двое детей! Какой из вас после этого работник?! Вы же с больничного не вылезете!
Ещё через четыре года:
– Извините, но нам требуется женщина моложе 35 лет…
В рекрутинге, как и в любом деле, нужна верная подготовка! Подбор персонала – трудоёмкий процесс. Обидно проделать так много работы и подобрать неподходящего сотрудника.
Рекрутер должен задать работодателю как минимум три вопроса перед открытием вакансии:
Первый вопрос: Действительно ли нужен сотрудник?
В противном случае вскоре окажется, что сотрудник не нужен. Сотрудника уволят, а рекрутер просто потратит время впустую. Ведь нет ничего хуже, чем отличная работа, которая никому не нужна.
Обратите внимание, что иногда вакансии открываются в результате ухода уже работающего специалиста (замена сотрудника), а иногда в процессе роста и развития организации. Некоторые ошибочно полагают, что если осуществляется замена, то думать об актуальности вакансии бессмысленно. Подчёркиваю, что и в том и в другом случаях необходимо думать и взвешивать, действительно ли нужен новый сотрудник. Возможно, работу можно распределить между работающими специалистами с доплатой или совместить несколько вакантных должностей?