Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате - стр. 23

Плюсы внутреннего подбора персонала с помощью кадрового резерва.

Если работа с кадровым резервом осуществляется правильно, то ключевые и руководящие позиции занимают самые успешные, опытные и достойные доверия сотрудники, а в случае увольнения ключевых специалистов или руководителей на их замену не нужно тратить много времени и денег, а главное – не страдает рабочий процесс. Кроме этого, при переводе собственного сотрудника на высшую позицию возможна экономия фонда оплаты труда, а мотивация всего коллектива возрастает, персонал работает лучше в надежде на повышение. Стоит учитывать и то, что кандидатам, переведённым из кадрового резерва, нужно меньше времени на адаптацию, ведь они уже знакомы с особенностями и корпоративной культурой компании.

Минусы внутреннего подбора персонала с помощью кадрового резерва.

Стоит учитывать то, что некоторые модели формирования кадрового резерва не дают всем талантливым работникам равные возможности для развития, что приводит к оттоку части лучших специалистов, а с ними часто уходит много полезной и конфиденциальной информации. Кроме этого, не все модели формирования кадрового резерва дают возможность сравнить внешних и внутренних кандидатов на вакансию, что преграждает путь к поступлению на работу наиболее успешных кандидатов из рынка труда, а при найме на ключевые позиции собственных сотрудников наблюдается отсутствие свежего взгляда со стороны на проблемы и деятельность компании.

Как видите, подбор персонала с помощью кадрового резерва имеет немало минусов. Но если Вы решили использовать именно этот вид внутреннего рекрутинга, то стоит отдавать предпочтение смешанной модели формирования кадрового резерва для закрытия вакансий.

Помните, что работа с кадровым резервом и HiPo неразрывно переплетается с системами обучения и оценки персонала и обязательно должна с ними согласовываться.

Пионерами использования корпоративных порталов и внутренних сайтов можно считать крупные IT-компании, которые создавали подобные внутренние ресурсы зачастую своими силами. Сейчас всё больше и больше компаний создают внутренние корпоративные ресурсы (порталы, сайты), которые доступны только для сотрудников организации.

Сами корпоративные порталы и внутренние сайты могут выполнять большое количество функций: подбор персонала, оценка персонала, первичная адаптация персонала (новый сотрудник может зайти и посмотреть презентацию или видео о компании), использование сайта как электронного блокнота (планирование рабочего времени, планирование встреч, резерв переговорных и даже контроль соблюдения рабочего графика), работа с кадровым резервом и поддержание актуальных баз кадрового резерва, поддержание корпоративной культуры (в любое время можно зайти на такой сайт и увидеть информацию о мероприятиях компании, ближайших днях рождения сотрудников, почитать корпоративный кодекс, правила дресс-кода и т. д.), ознакомление с важными документами (легко можно найти основные положения и рабочие документы), эффективный обмен информацией, отчётами, документами, базами данных, которые требуют постоянного обновления (например, не нужно постоянно рассылать новый телефонный справочник сотрудников, ведь его актуальная версия всегда есть на внутреннем сайте). Как видим, рекрутинг – лишь одна из многочисленных задач, которую помогает решить внутренний сайт или портал.