Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат - стр. 3
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю. Во времена СССР широко ставились эксперименты в области совершенствования «качества труда», а опыт «передовых» коллективов стремились тиражировать по всей стране. Поощрялось изучение западной классики – Маслоу, Герцберга, Аргириса, Мак-Грегора; много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора. Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. стало популярным изучение концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan. Наблюдался повышенный интерес к проблемам мотивации труда в отечественной науке. Однако в последнее десятилетие отечественная социология труда и промышленная социология практически сошли на нет.
В последние годы параллельно процессам экономического роста и относительной экономической стабилизации в России заметно повторное возрастание интереса к мотивационному менеджменту. Руководство многих предприятий понимает, что развитие рыночных отношений невозможно без интеграции в глобальные усилия по поиску форм мотивации и стимулирования. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм также приобрели большее значение, и многие западные методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Применительно к предприятию (организации) следует говорить о двух видах мотивации. Первый связан с желанием человека прийти в организацию, занять должность, то есть совершить формальный акт заключения трудового договора.
Второй вид мотивации – мотивация собственно к производственной деятельности. После подписания контракта работник должен начать использовать свои знания и навыки для достижения целей, стоящих перед компанией. Однако мотивы, по которым сотрудник присоединяется к организации, как правило, не управляют его поведением, когда он уже работает там.
Деньги играют, как правило, очень важную роль в мотивации присоединения (так мы будем называть первый вид мотивации), например, когда человек принимает решение о переходе в другую компанию. В данном случае деньги являются очень важным социальным фактором, определяющим статус человека. Сотрудник вряд ли перейдет в другую организацию при сохранении неизменным уровня заработной платы. Первое, чем обычно интересуется сотрудник при ответе на предложение о переходе в другую компанию, – размер материального вознаграждения. В процессе мотивирования производственного поведения (это второй вид мотивации), однако, роль денег уже не так высока.
С ростом профессионализма сотрудника меняется и работа, которую он выполняет.