Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат - стр. 5

Кризисные годы подтвердили, что ценно лишь то обучение, которое действительно помогает развить специфические профессиональные навыки. Поэтому и утратили свою привлекательность очень популярные десятилетие назад программы корпоративных университетов. Они были хороши для развития поведенческих навыков, интеграции в мировые экономические процессы, для обучения первичным понятиям и навыкам западного менеджмента, но на практике оказывались неэффективными с точки зрения получения конкретных знаний. Полученные в корпоративном университете навыки оказываются бесполезными в повседневной офисной рутине: эта рутина уже организована и без них.

В настоящий момент эффективны лишь те методы развития менеджеров, которые предельно тесно связаны с реальной производственной ситуацией, а именно: руководство подразделением, перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение на другую должность географически.

Научный менеджмент свидетельствует о том, что значение фактора морального климата в системе мотивации сотрудника не имеет универсального разрешения. Для молодого человека, которому важны деньги и возможность свершить «нечто великое», моральный климат не имеет того значения, как для сотрудника с прошедшим «пиком» профессионального роста, для которого теперь более важен комфорт.

Социальный пакет также не всегда играет большую роль в мотивации персонала.

На вопрос «Как мотивировать людей?» владелец преуспевающей компьютерной компании, занимающейся написанием программных продуктов, в которой работают молодые люди от 20 до 25 лет, ответил: «Нужно сделать всего несколько вещей. Первое – дать им возможность приходить тогда, когда они хотят. Второе – дать им возможность одевать то, что они хотят… И третье – предоставить им в неограниченном количестве кофеин в виде бесплатного кофе и кока-колы. И тогда успех организации обеспечен».

В какой-то степени вышеперечисленные «вещи» – нематериальные факторы мотивации, связанные с индивидуальными особенностями сотрудников.

Традиционная система управления была построена на игнорировании индивидуальных (гендерных, возрастных, расовых) различий, а законодательство наказывало работодателя за игнорирование «равноправия». Сегодня потребители имеют такой высокий выбор, что предприятия не могут позволить себе стимулирования такой унификации. Только если руководство будет индивидуализировать предложения сотрудникам, оно вправе рассчитывать на рост эффективности труда. Сегодня констатируют тенденцию к подобной индивидуализации во всех развитых странах.