Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии - стр. 6
Личностно ориентированный и ресурсный подходы, обогащенные данными HR-аналитики, способны выступить методологической основой диагностической деятельности, поскольку при принятии решений об использовании специалистов и их возможностей на любом уровне управления позволяют руководствоваться истинными многосторонними знаниями о каждом сотруднике.
Заметной тенденцией в сфере HR является перенос диагностической работы на базу специализированных центров оценки, специальных служб, комиссий или комитетов. В рамках таких организаций есть необходимый диагностический инструментарий, условия для его использования и анализа полученных данных, возможности для проведения оценки с учетом региональных, языковых, культурных различий, специфики деятельности и т. п. – все необходимое для качественного отбора кандидатов на замещение определенной должности, выявления руководителей с высоким потенциалом, а также формирования баз данных перспективных руководителей и осуществления экспертной деятельности по оценке кадров управления. Примером служит созданный в ряде стран отдельный институт, отвечающий за подбор высших чиновников (Комиссия по гражданской службе в Англии, Служба управления персоналом в США, Федеральный комитет по кадрам в Германии и др.). Так, работа Комиссии по гражданской службе в Англии, которая на 100 % состоит из внешних по отношению к государственной службе специалистов, признается весьма эффективной и обеспечивает отбор государственных служащих на основе их компетентности, а не близости к правящей верхушке.
Становление таких институтов и центров привело к тому, что на смену подходам, при которых новые служащие стремятся угодить начальнику, а не действовать в интересах страны (например, патронаж в Англии, Victor’s spoils system в США, клиентелизм в Бразилии, Чили, Мексике и др.), приходит личностно ориентированная парадигма оценки управленческих кадров, учитывающая наличие у кандидата необходимых ресурсов для выполнения управленческих функций и предполагающая открытость и гибкость, ориентацию на подбор талантливых сотрудников, их развитие и закрепление в организации на длительное время. В этом плане признается эффективным опирающийся на принцип заслуг подход merit system (меритократия), согласно которому все слои общества должны иметь равный доступ к государственной службе, а отбор необходимо осуществлять исключительно на основе личностно-профессиональных качеств, знаний, умений и способностей кандидатов в результате честной и открытой конкуренции.