Черчилль 1911–1914. Власть. Действие. Организация. Незабываемые дни - стр. 10

и на заседании Комитета имперской обороны в июле того же года: «Мой предшественник предпринял очень энергичные усилия два года назад, благодаря которым мы сможем собрать большой урожай новых судов, как раз в то время, когда они нам понадобятся».[48]

Если Маккена был достаточно успешен на посту первого лорда, тогда что же послужило причиной его отставки? Ответ на этот вопрос следует рассматривать в двух плоскостях. Первая связана с проблемами организационного управления, на которых мы остановимся ниже. Вторая – с личностью самого министра. Историк Уильям Манчестер считает, что Маккена «обладал слишком мягким характером и был не способен преодолеть сопротивление адмиралов»,[49] а такое сопротивление было бы неизбежно в случае проведения масштабных изменений. У. Манчестера поддерживает профессор А. И. Уткин, отмечающий, что премьер-министр хотел видеть во главе Адмиралтейства человека, «который не попал бы под влияние сияющих золотом адмиралов, который верил бы лишь в себя и в судьбу страны, которого не испугали бы технические сложности оружия нового века, который стремился бы реформировать флот и не поддался бы предрассудкам».[50]

Сложившаяся ситуация достаточно типична в области управления. Нередко организационные изменения начинаются не с формирования ви́дения дальнейшего развития и тем более не с его реализации, а со смены высшего руководства. «Руководители высшего звена, долгое время возглавлявшие организации, в конце активного периода своей деятельности чаще всего не склонны предпринимать какие-либо значительные изменения, – признают известные австрийские ученые Кристиан Фрайлингер и Иоганнес Фишер. – Практика показала, что руководители высшего звена в своем большинстве либо вообще ничего не предпринимают, либо начинают строить планы развития слишком поздно, так сказать, на всякий случай. Они слишком заняты оперативной повседневной работой, и поэтому у них часто не доходят руки до разработки конкретных мероприятий по наступающим со всех сторон изменениям. А это как раз и есть главнейшая задача высшего руководства организации».[51] К аналогичным выводам приходит и профессор Джон П. Коттер, обращающий внимание на то, что «преобразования обычно начинаются тогда, когда во главе организации встает новый руководитель, обладающий значительными лидерскими способностями и понимающий необходимость серьезной перестройки».