Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом - стр. 5

Таким образом, можно предположить, что человек становится компетентным на основе наличия и развития у него компетенций, т. е. компетенции являются факторами компетентности. Тогда структура компетентности будет выглядеть следующим образом (рис. 2).

Рис. 2. Структура компетентности

По мнению Спенсера и Спенсера, суть компетенции состоит в том, что она является устойчивой частью личности (базовым качеством) и «обозначает варианты поведения или мышления», распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени»^>6.

Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств и выстраивают структуру компетенций по уровням на основе особенностей формирования и способности к развитию. Не отвергая значимости профессиональных знаний и навыков, исследователи рассматривают их как поверхностные компетенции, обращая внимание на то, что данные личностные образования достаточно легко поддаются развитию и могут выступать в качестве пороговых компетенций, без которых эффективность невозможна, точно не гарантирована. В качестве компетенций, выступающих своеобразными гарантами эффективности, выступают глубинные качества, спрятанные в сердцевине личности:

• мотивы, т. е. то, что нацеливает и придает знаниям и опыту действенный характер;

• психофизиологические свойства или особенности, являющиеся основой для наиболее качественного выполнения той или иной работы (например, скорость реакции для летчика, эмоциональная устойчивость для менеджера, эмоциональная восприимчивость для социального работника);

• установки и ценности личности, составляющие Я-концепцию.

Предложенная модель в виде айсберга наглядно иллюстрирует данную идею (рис. 3).

Рис. 3. Центральные и поверхностные компетенции

По мнению Спенсеров, компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив или свойства будут работать на результат. Например, компетенция знания и навыка обязательно включает в себя компетенцию на основе мотива или свойства Я-концепции, которая обеспечивает стремление к использованию знаний и навыков.

Важное значение с точки зрения их практического использования имеет классификация компетенций по различным основаниям (табл. 1).

Таблица 1

Классификация компетенций

Основание для классификации: уровень распространения

Общие компетенции

Специфические компетенции

Организация

Корпоративные (ключевые, ядерные) компетенции – для всех должностей данной организации

Для представителей конкретной профессии или группы профессий в данной организации

Должность

Менеджерские – для представителей данной профессии