Система оценки персонала в организации - стр. 8

Первое, что необходимо сделать, – это выявить потребности организации в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяются мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

Вторым этапом является определение объекта оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой организация нуждается в первую очередь.

Затем следует определение критериев, по которым будет проводиться оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

После выбора критериев необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых: соответствие целям, поставленным вначале, затраты различных ресурсов для того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

Следующим этапом системы оценки персонала называют подготовительный, подразумевающий ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки:

1) создание внутренней нормативной базы для оценки – разработка положений, регламентов;

2) обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку;

3) информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивных последствиях.

После этого процесс оценки вступает в свой основной этап – собственно проведение самой оценки. Далее необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности, достоверности и полноты.

Завершающим этапом оценки является принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали: повышение, понижение, обучение и т. д.

Указанные действия могут быть приняты по следующим группам кадровых задач:

1) подбор персонала – планирование потребности в кадрах, подбор новых работников, отбор сотрудников для определенных проектов;

2) определение степени соответствия работников занимаемой должности, расстановка кадров – аттестация, прогнозирование карьерного роста работников, расстановка кадров – повышение, понижение, ротация;

3) повышение эффективности системы управления персоналом и рост производительности труда – выявление степени загрузки работников, совершенствование приемов, методов работы и стиля управления;