Система оценки персонала в организации - стр. 4

При этом оценка персонала обязательно должна затрагивать психологические аспекты профессиональной деятельности сотрудников и быть направленной на разработку рекомендаций как для самих работников, так и для их руководителей.

Правильно организованная оценка персонала позволяет:

1) управлять карьерой и продвижением работников;

2) выявлять уровень компактности специалистов;

3) осуществлять ротацию кадров с учетом их знаний, опыта и потенциала;

4) формировать психологический портрет сотрудников организации;

5) отбирать лучших претендентов;

6) получать картину межличностных отношений в коллективе; 7) определять степень удовлетворенности и вовлеченности в процесс труда;

8) определять средства для удержания ключевых сотрудников; 9) разрабатывать эффективную систему стимулирования и мотивации;

10) оптимально использовать различные приемы и способы управления людьми в организации.

Важнейшая задача оценки персонала – налаживание обратной связи для того, чтобы работники видели, как оценивается их работа.

Результаты оценки должны обсуждаться. Сотрудникам необходимо знать, какие ошибки в работе были допущены по их вине, а какие по не зависящим от них внешним и внутренним факторам. Это позволяет скорректировать как трудовое поведение работников, так и условия их работы.

Регулярное осуществление деловой оценки персонала предоставляет информацию:

1) о потенциальных возможностях работников и перспективах их профессионального роста;

2) результатах труда и условий, их определивших;

3) причинах рабочих ситуаций с низкой эффективностью; 4) потребностях в обучении и повышении квалификации;

5) потребностях персонала в отношении условий труда, системы вознаграждения и т. д.;

6) направлениях дальнейшего совершенствования деятельности организации.

На основе данной информации могут быть приняты обоснованные управленческие решения по таким направлениям, как:

1) подбор и расстановка кадров, выяснение вклада каждого работника в результаты деятельности организации;

2) продвижение работников как по вертикали, так и по горизонтали;

3) улучшение структуры, стиля, методов управления персоналом; 4) изменение уровня оплаты труда;

5) присвоение соответствующей квалификации, звания, ранга или чина;

6) укрепление взаимосвязей руководителей и подчиненных, администрации и профсоюза.

Каждое из этих направлений связано с различными аспектами деловой оценки. Так, при найме на работу требуется, прежде всего, оценка личных качеств претендента, уровень его квалификации и опыт, а при аттестации – оценка результатов труда.

Оценка персонала выполняет две основные психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.