Система оценки персонала в организации - стр. 25

Наиболее широкое распространение получили объективные критерии при оценке рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наибольший эффект дает использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров различных уровней, поскольку они либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на эффективность работы. Субъективные критерии чаще используется при оценке деятельности специалистов-исполнителей и, в частности, производственного поведения. Объективность здесь всегда будет относительной, поскольку только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.

Количественные критерии предполагают возможность выразить оценки показателей в виде их цифровых значений, то есть возможность их количественного измерения. Это могут быть как объективные показатели (например, уровень производительности труда), так и субъективные (оценка уровня знаний с выставлением оценки). Количественные показатели наиболее часто используются для оценки работы персонала. Они являются более понятными, объективными, позволяют прямо оценить работников на основе достигнутых результатов. Они разрабатываются на основе планируемых производственных показателей и позволяют руководителям их контролировать и оценивать достигнутые результаты и своевременность выполнения установленных планов. При разработке таких критериев следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты.

Качественные критерии используются для оценки характеристик, которые не выражаются цифрами. К ним можно отнести некоторые показатели качества работы, индивидуальные характеристики работников (личные и деловые качества, особенности рабочего поведения и прочие). Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, искажающие результаты оценки. Например, устаревшее оборудование или технология могут снизить показатели качества работы. Для оценки качественных показателей, особенно таких как индивидуальные характеристики работника, используются различные оценочные шкалы, вопросники или тесты, позволяющие оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. Необходимо оценивать те личные качества работника, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов на данном рабочем месте или области профессиональной деятельности, например коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. Также очень важно оценить степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость, которые особенно необходимы при слабо детерминированных трудовых процессах, где внешний контроль затруднителен. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.