Руководство искателя правды: научный подход. Посланник: Правдивая история про любовь - стр. 13

Что касается верности своему племени, наш мозг подвержен когнитивному искажению под названием «Эффект гало». Отдельные характеристики человека, которые нам нравятся и кажутся близкими, окружают позитивным ореолом, гало, всего этого человека – точно так же работает «Эффект рогов», когда отдельные негативные качества меняют в худшую сторону представление о личности в целом. Психологи называют это якорением: мы оцениваем других людей, основываясь на своих первоначальных реакциях, которые не всегда истинны.

Давайте снова вернемся к примеру с собеседованием. Допустим, человек перед вами учился в том же колледже, что и вы. Вам будет легче найти общий язык. Но если этот человек в чем-то похож на вас, это еще не значит, что он будет хорошо выполнять свою работу. А умение общаться и производить приятное впечатление – далеко не гарантия, что человек хорошо справится с техническими задачами.

Исследования ясно говорят, что интуиция не всегда позволяет нам принимать верные решения (а в бизнесе – увеличивать прибыль). Ученые называют интуицию проблемным, хоть и полезным способом принятия решений – чтобы она действительно эффективно работала, нужно правильно ее настроить. Склонность полагаться на интуицию может быть особенно опасной на рабочем месте, поскольку зачастую ведет к дискриминации сотрудников по расовым, гендерным и другим признакам.

Благодаря многочисленным исследованиям удалось выработать конкретные методы, помогающие справиться с несправедливым отбором кандидатов. К сожалению, руководители бизнеса и HR-специалисты продолжают чрезмерно полагаться на неструктурированные интервью и другие интуитивные методы принятия решений. Наша система автопилота подвержена эффекту сверхуверенности, из-за которого мы оцениваем свои решения и поступки значительно выше, чем они того заслуживают. Поэтому руководители часто доверяют интуиции в найме персонала и других деловых вопросах, вместо того чтобы полагаться на аналитические инструменты, которые, как это не раз было продемонстрировано, дают гораздо более эффективные результаты.

Хороший выход из положения – включить систему намерения, чтобы взять под контроль свои родоплеменные привычки и предпочтения, а затем принять более рациональное и взвешенное решение, которое в итоге принесет компании больше пользы. Например, вы можете отмечать признаки, отличающие соискателя от вас самих, и мысленно прибавлять ему очки за каждый такой пункт. Или проводить структурированные интервью со списком стандартных вопросов для каждого кандидата.