РОП. Семь систем для повышения эффективности отдела продаж - стр. 9

Что было бы, если бы 2 крайности встретились на переговорах?

Обращение «Игрока» к «Аналитику»:

– Слушай, давай плюс-минус 150 тысяч – и по рукам? Пойдем пить пиво, все нормально.

– Подожди, еще есть 17 минут, и у меня осталось 9 вопросов, которые я как раз хотел с тобой обсудить.

– А-а-а-а-а-а-а-а-а.

То есть это люди совершенно разные, которые порой просто не слышат друг друга. Договориться им бывает сложно, так как их картины мира отличаются.

Теперь другой пример – переговоры «Прагматика» и «Добряка». «Красный» – «Прагматик» – не любит прелюдий; его желание доминировать, он давит, навязывает, настаивает. В переговорах для него нормально, если что-то пошло не так, но тогда проблемы будут всем обеспечены. Встретив «Добряка», он захочет «отжать» все по максимуму, наивно полагая, что вежливость есть слабость. Наняв такого человека-продавца, вы получаете одного из самых сложных переговорщиков; вы не спрячетесь, не убежите, вы здесь, вы рядом, вы отвечаете им на все вопросы. Эти неудобные сотрудники часто являются самыми успешными продавцами. Они быстро принимают решение. А решительных людей крайне мало. Все люди ждут, когда кто-то примет решение и начнет действовать, чтобы ответственность переложить на него. А для них взять ответственность, да на «раз-два», – легко. Любого размера, хоть за весь мир, хоть за Галактику Млечный Путь. Без проблем.

Получается такая таблица (табл. 1) с типами: «Игрок», «Прагматик», «Аналитик», «Добряк».

Таблица 1. Типы индивидуального стиля поведения

Дальше мы будем говорить о том, как надо правильно рассаживать этих людей в «оркестровой яме»: кому дать барабан, кому скрипку, кому трубу, и как сделать так, чтобы они сыграли такую хорошую музыку, чтобы вся целевая аудитория сбежалась послушать. Ведь кто-то должен им помочь настроить инструменты и суфлировать. Поэтому мы часто хотим только чемпионов, и это, конечно, хорошо, но при правильном распределении обязанностей и мотивации командная работа и без чемпионов получается эффективной. Порой даже не требуется тратить много времени на мотивацию, потому что правильно распределены роли в команде, есть неформальный лидер и они сами договорятся.

Далее мы немного рассмотрим другую теорию о людях. Почему немного? Потому что эта тема вчетверо больше, чем предыдущая. Если здесь мы пробежались крупными мазками по 4 типам, то тут надо каждый квадрат условно разделить еще на 4 части, и получится 16 психотипов людей, зная которые, вы сможете значительно повысить качество микрорешений.